Con la decisione 4 febbraio 2019, n. 3196 la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso promosso da una nota società del trasporto ferroviario, condannata all’assunzione di una lavoratrice esclusa da una procedura di assunzione per inidoneità fisica consistente in un deficit staturale.

Nella specie, la Cassazione ha confermato la valutazione giuridica operata dalla Corte di merito, ribadendo che il limite staturale di 160 cm costituisce una discriminazione indiretta, in quanto non oggettivamente giustificato nè comprovato nella sua pertinenza e proporzionalità alle mansioni comportate dalla qualifica di Capo Servizio Treno.

Il Supremo Collegio ha dunque ribadito un consolidato orientamento in virtù del quale “in tema di requisiti per l’assunzione, qualora in una norma secondaria sia prevista una statura minima identica per uomini e donne, in contrasto con il principio di uguaglianza, perché presupponga erroneamente la non sussistenza della diversità di statura mediamente riscontrabile tra uomini e donne e comporti una discriminazione indiretta a sfavore di queste ultime, il giudice ordinario ne apprezza, incidentalmente, la legittimità ai fini della disapplicazione, valutando in concreto la funzionalità del requisito richiesto rispetto alle mansioni”.

Con la decisione 4 febbraio 2019, n. 26 la Corte d’Appello di Torino si è espressa sulla qualificazione giuridica dei c.d. riders di Foodora.

Nel caso di specie, il Collegio ha ritenuto di poter applicare l’art. 2 d.lgs. n. 81/2015, contrariamente a quanto stabilito dalla sentenza del giudice di prime cure, oggetto di appello.

Uno dei passaggi di maggior interesse della sentenza è quello in cui si afferma che la fattispecie delineata dall’art. 2 d.lgs. n. 81/2015 costituisce un “terzo genere” ed è posta nell’intercapedine tra il lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c. e la collaborazione di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c.

Nel provvedimento il Collegio ha precisato che “pur senza “sconfinare” nell’esercizio del potere gerarchico, disciplinare (che è alla base della eterodirezione) la collaborazione è qualificabile come etero-organizzata quando è ravvisabile un’effettiva integrazione funzionale del lavoratore nella organizzazione produttiva del committente, in modo tale che la prestazione lavorativa finisce con l’essere strutturalmente legata a questa (l’organizzazione) e si pone come un qualcosa che va oltre alla semplice coordinazione di cui all’articolo 409 n.3 c.p.c, poiché qui è il committente che determina le modalità della attività lavorativa svolta dal collaboratore”.