Cass. civ., sez. lav., ord. Interlocutoria 21 agosto 2024, n. 22985
Il lavoratore che, a seguito di scadenza di un contratto a termine, abbia fruito dell’indennità di disoccupazione, deve restituire all’INPS le somme percepite nel caso in cui venga accertata l’illegittimità del contratto a termine, con ricostituzione del rapporto a tempo indeterminato?
Il diritto a percepire l’indennità di disoccupazione è condizionato alla presenza di uno stato di disoccupazione involontaria che, retroattivamente, viene meno con la sentenza che ricostituisce ex tunc il rapporto a tempo indeterminato. Ma la stessa sentenza, secondo l’art. 28, co. 2, d.lgs. 81/2015, condanna il datore a pagare un’indennità risarcitoria omnicomprensiva il cui importo massimo è limitato a 12 mensilità di retribuzione.
Secondo la Sezione Lavoro della Cassazione, tale limitazione può rendere la tutela risarcitoria inidonea a realizzare la garanzia di sostegno al reddito cui è finalizzata l’indennità di disoccupazione, impedendo di considerare realmente venuto meno, per il periodo intermedio, lo stato di disoccupazione. Per questo, con l’ordinanza in oggetto la Sezione lavoro ha rimesso alle Sezioni Unite la questione, affinché venga chiarito a quali condizioni ricorre la ripetizione dell’indebito.
Licenziamento per attività lavorative durante la malattia: l’onere della prova è del datore
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., ord. 4 settembre 2024, n. 23747
La Cassazione, con una recente ordinanza, ha ribadito l’orientamento consolidatosi negli ultimi anni in tema di licenziamento del lavoratore che abbia svolto, in costanza di malattia, altre attività di natura lavorativa o extralavorativa. Il caso a quo riguardava il licenziamento per giusta causa di un dipendente il quale, a pochi giorni dal termine del periodo di malattia dovuto ad un infortunio ad un braccio, veniva ripreso mentre svolgeva attività lavorativa in un bar, compreso il sollevamento di alcuni leggeri carichi. Il licenziamento era stato ritenuto illegittimo in entrambi i precedenti gradi di giudizio, avendo i giudici di merito ritenuto che era onere del datore, non assolto, dimostrare che l’attività svolta dal lavoratore era tale da mettere a rischio la sua piena guarigione.
La Cassazione ha confermato tale statuizione, che si presenta coerente ai precedenti rilevanti in materia (Cass. n. 13063/2022), secondo i quali grava sul datore di lavoro la prova che la malattia sia simulata ovvero che l’attività sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente: ciò in conseguenza dell’art. 5, l. 604/1966, secondo cui è il datore di lavoro a dover provare tutti gli elementi che integrano la fattispecie giustificativa del licenziamento. Il ricorso datoriale è stato, pertanto, rigettato.
Restituzione dell’indennità di disoccupazione e illegittimità del contratto a termine
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., ord. Interlocutoria 21 agosto 2024, n. 22985
Il lavoratore che, a seguito di scadenza di un contratto a termine, abbia fruito dell’indennità di disoccupazione, deve restituire all’INPS le somme percepite nel caso in cui venga accertata l’illegittimità del contratto a termine, con ricostituzione del rapporto a tempo indeterminato?
Il diritto a percepire l’indennità di disoccupazione è condizionato alla presenza di uno stato di disoccupazione involontaria che, retroattivamente, viene meno con la sentenza che ricostituisce ex tunc il rapporto a tempo indeterminato. Ma la stessa sentenza, secondo l’art. 28, co. 2, d.lgs. 81/2015, condanna il datore a pagare un’indennità risarcitoria omnicomprensiva il cui importo massimo è limitato a 12 mensilità di retribuzione.
Secondo la Sezione Lavoro della Cassazione, tale limitazione può rendere la tutela risarcitoria inidonea a realizzare la garanzia di sostegno al reddito cui è finalizzata l’indennità di disoccupazione, impedendo di considerare realmente venuto meno, per il periodo intermedio, lo stato di disoccupazione. Per questo, con l’ordinanza in oggetto la Sezione lavoro ha rimesso alle Sezioni Unite la questione, affinché venga chiarito a quali condizioni ricorre la ripetizione dell’indebito.
Decadenza dall’impugnazione del licenziamento e incapacità naturale
/in GiurisprudenzaCass. civ., ord. interlocutoria 5 settembre 2024, n. 23874
Con l’ordinanza interlocutoria in oggetto, le Sezioni Unite della Cassazione hanno ritenuto rilevante e non manifestamente infondata la questione di costituzionalità dell’art. 6 della l. 604/1966, nella parte in cui prevede la decorrenza del termine di sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento fin dalla ricezione dell’atto anche nei casi di incolpevole incapacità naturale del lavoratore licenziato, processualmente accertata e conseguente alle sue condizioni di salute.
La questione di legittimità costituzionale è venuta in rilievo nel contesto di una controversia in cui era stata ritenuta tardiva l’impugnazione del licenziamento intimato ad una lavoratrice che, nel periodo in cui aveva ricevuto l’atto, era affetta da una grave crisi psicotica. Secondo un orientamento consolidato della Cassazione tale condizione di incapacità naturale, risolvendosi in uno stato soggettivo del destinatario del licenziamento, non può impedire la decorrenza della decadenza dall’impugnazione.
Secondo le Sezioni Unite, nell’impossibilità di interpretare la disposizione nel senso di far decorrere la decadenza dal momento in cui ha termine l’incapacità naturale, l’art. 6 della l. 604/1966 realizza un bilanciamento irragionevolmente sbilanciato a favore dell’obbiettivo di perseguire la certezza degli atti giuridici e dell’interesse della parte datoriale al consolidamento del licenziamento adottato da una parte, comprimendo oltre misura il diritto d’azione del lavoratore, riferito al suo diritto al lavoro, e il suo diritto alla salute. Per questo, le Sezioni Unite sollecitano un intervento additivo da parte della Consulta, che dovrebbe prevedere la possibilità di far decorrere la decadenza dal momento della cessazione dello stato di incapacità del licenziato, purché questa sia processualmente accertata e conseguente alle sue condizioni di salute.
ASpI: anche il disoccupato in carcere deve dichiarare l’immediata disponibilità al lavoro
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., sent. 21 agosto 2024, n. 22993
Un lavoratore dipendente veniva posto in custodia cautelare in carcere e, conseguentemente licenziato. Presentata domanda per conseguire l’indennità di disoccupazione (all’epoca dei fatti l’ASpI), l’INPS gliela riconosceva soltanto a partire dal momento, di alcuni mesi successivo, in cui era stata rilasciata la dichiarazione d’immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa. Il ricorso per ottenere il pagamento dell’indennità fin dal momento della presentazione della domanda era stato rigettato in primo grado ma accolto in Appello.
La Cassazione, viceversa, ha accolto il ricorso dell’INPS e affermato che l’indennità è dovuta solo dal rilascio della dichiarazione: nel contesto dell’ASpI, il legislatore ha prescritto in termini generali la necessità della dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa, che non rappresenta un mero adempimento formale bensì è elemento costitutivo dello stesso stato di disoccupazione legalmente rilevante. Tale requisito non può ritenersi implicitamente derogato per chi si trova in carcere, dal momento che lo stato di detenzione non è logicamente o praticamente incompatibile con la dichiarazione di disponibilità al lavoro, potendo il detenuto essere autorizzato allo svolgimento di attività lavorativa o recuperare lo stato di libertà prima dell’arrivo di proposte di lavoro.
Le istruzioni dell’INPS sulle domande per l’incentivo al lavoro dei giovani con disabilità
/in NormativaINPS, Messaggio 29 agosto 2024, n. 2906
L’art. 28, co. 1, del d.l. n. 48/2023 ha istituito un Fondo per l’erogazione di un contributo economico in favore degli Enti del Terzo settore per ogni assunzione a tempo indeterminato di persone con disabilità di età inferiore ai 35 anni, effettuata nel periodo tra il 1° agosto 2020 e il 31 dicembre 2023. Quest’ultimo termine è stato poi prorogato (con l’art. 18, co. 4-quater, del d.l. n. 215/2023) fino al 30 settembre 2024. Con il decreto interministeriale 27 giugno 2024 sono state emanate le disposizioni per l’erogazione del contributo, mentre è ancora in via di stipulazione la convenzione con l’INPS che consentirà la gestione del Fondo e l’effettiva erogazione delle somme.
Con il Messaggio in oggetto, l’INPS fornisce nel dettaglio le informazioni necessarie per la presentazione delle domande, che dovranno essere inoltrate esclusivamente a cura dei datori di lavoro sull’applicativo reso disponibile sul sito dell’Istituto. Si ricorda che il contributo economico equivale a dodicimila euro una tantum per l’assunzione, più mille euro al mese dalla data di assunzione fino al 30 settembre 2024 o alla data anteriore in cui il rapporto sia cessato.
L’AI Act pubblicato in Gazzetta Ufficiale UE
/in NormativaDopo il voto favorevole del Parlamento Europeo lo scorso 13 marzo e l’approvazione definitiva del Consiglio lo scorso 21 maggio, il 12 luglio è stato finalmente pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea il Regolamento (EU) 2024/1689, c.d. Artificial Intelligence Act, primo atto normativo al mondo che fissa regole generali e uniformi per l’impiego dei sistemi di intelligenza artificiale, adottando un approccio basato sulla gestione del rischio che suddivide i sistemi in quattro categorie di rischio, dal rischio minimo al rischio limitato, fino all’alto rischio e al rischio inaccettabile, soggetti a vincoli normativi di intensità crescente.
Da qui inizia il lungo processo di entrata a regime del testo normativo, destinato a concludersi solo ad agosto 2027: come primo passo, a partire da gennaio 2025 troverà applicazione il divieto totale di utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale caratterizzati a rischio inaccettabile, fra cui sono ricompresi quelli finalizzati al riconoscimento delle emozioni sul posto di lavoro e nella scuola. Merita segnalare che, nell’architettura del Regolamento, i sistemi di AI destinati ad essere impiegati nel settore dell’occupazione, fra cui quelli impiegati in fase di assunzione o selezione e quelli usati per adottare decisioni riguardati le condizioni di lavoro, la promozione e la cessazione dei rapporti, o ancora l’assegnazione di compiti e per la valutazione e il monitoraggio delle prestazioni, sono considerati ad alto rischio in quanto è possibile che contribuiscano ad esiti discriminatori. A questo proposito l’art. 26, par. 6, del Regolamento impone ai datori di lavoro, prima di mettere in servizio un sistema di AI ad alto rischio sul luogo di lavoro, di informare i lavoratori interessati e i loro rappresentanti.