Alcuni mesi fa, un Provvedimento del Garante Privacy aveva individuato le Linee guida in tema di conservazione dei metadati delle e-mail aziendali dei dipendenti, suscitando preoccupazioni fra le imprese per l’esiguità del tempo – pari a 7 giorni, estensibili di 48h in caso di particolari necessità – trascorso il quale il Garante riteneva dovesse essere attivata la procedura di cui all’art. 4, co. 1, dello Statuto dei lavoratori per l’autorizzazione all’utilizzo di strumenti dai quali possa derivare la possibilità di controllo a distanza dell’attività lavorativa. In seguito alle osservazioni ricevute, il Garante aveva attivato una procedura di consultazione pubblica al fine di raccogliere informazioni utili per una revisione delle Linee guida.
All’esito della consultazione, con Provvedimento del 6 giugno, reso pubblico il 14 giugno, il Garante ha introdotto modifiche al Documento di indirizzo che consentono di stemperare almeno in parte le iniziali preoccupazioni. Intanto, è precisato cosa debba intendersi per metadati cui il Documento fa riferimento: informazioni registrate nei log generati dai sistemi server di gestione e smistamento della posta elettronica e dalle postazioni nell’interazione che avviene tra i diversi server interagenti e, se del caso, tra questi e i client, che possono ricomprendere gli indirizzi del mittente e del destinatario, gli indirizzi IP, gli orari di invio, ecc., che sono registrati automaticamente dai sistemi. Essi non devono essere confusi con le informazioni contenute nei messaggi o in esso integrate o allegate, che sono inscindibili dal messaggio e rimangono sotto l’esclusivo controllo dell’utente (sia esso il mittente o il destinatario).
Inoltre, il Garante ha esteso il periodo per il quale è possibile conservare i metadati senza necessità di fare ricorso alla procedura di autorizzazione di cui all’art. 4, co. 1, dello Statuto: i metadati necessari per assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema di posta potranno essere raccolti e conservati per un periodo pari a 21 giorni, ulteriormente estensibili in presenza di particolari condizioni che ne rendano necessaria l’estensione. In quest’ultimo caso, dovranno essere adeguatamente comprovate, in applicazione del principio di accountability, le specificità della realtà tecnica e organizzativa del datore titolare del trattamento dei dati.
Si porta infine l’attenzione sulla circostanza che il Provvedimento in questione afferma (punto 3): “Diversamente, la generalizzata raccolta e la conservazione dei log di posta elettronica, per un lasso di tempo più esteso, potendo comportare un indiretto controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, richiede l’esperimento delle garanzie previste dall’art. 4, comma 1, della predetta L. n. 300/1970 (v., da ultimo, provv. 1° dicembre 2022, n. 409, doc. web n. 9833530). Resta fermo che anche tale conservazione dovrà avvenire nel rispetto del principio di limitazione della conservazione”.
Il Garante Privacy rivede le linee guida sui metadati delle e-mail dei dipendenti
da Admin2Alcuni mesi fa, un Provvedimento del Garante Privacy aveva individuato le Linee guida in tema di conservazione dei metadati delle e-mail aziendali dei dipendenti, suscitando preoccupazioni fra le imprese per l’esiguità del tempo – pari a 7 giorni, estensibili di 48h in caso di particolari necessità – trascorso il quale il Garante riteneva dovesse essere attivata la procedura di cui all’art. 4, co. 1, dello Statuto dei lavoratori per l’autorizzazione all’utilizzo di strumenti dai quali possa derivare la possibilità di controllo a distanza dell’attività lavorativa. In seguito alle osservazioni ricevute, il Garante aveva attivato una procedura di consultazione pubblica al fine di raccogliere informazioni utili per una revisione delle Linee guida.
All’esito della consultazione, con Provvedimento del 6 giugno, reso pubblico il 14 giugno, il Garante ha introdotto modifiche al Documento di indirizzo che consentono di stemperare almeno in parte le iniziali preoccupazioni. Intanto, è precisato cosa debba intendersi per metadati cui il Documento fa riferimento: informazioni registrate nei log generati dai sistemi server di gestione e smistamento della posta elettronica e dalle postazioni nell’interazione che avviene tra i diversi server interagenti e, se del caso, tra questi e i client, che possono ricomprendere gli indirizzi del mittente e del destinatario, gli indirizzi IP, gli orari di invio, ecc., che sono registrati automaticamente dai sistemi. Essi non devono essere confusi con le informazioni contenute nei messaggi o in esso integrate o allegate, che sono inscindibili dal messaggio e rimangono sotto l’esclusivo controllo dell’utente (sia esso il mittente o il destinatario).
Inoltre, il Garante ha esteso il periodo per il quale è possibile conservare i metadati senza necessità di fare ricorso alla procedura di autorizzazione di cui all’art. 4, co. 1, dello Statuto: i metadati necessari per assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema di posta potranno essere raccolti e conservati per un periodo pari a 21 giorni, ulteriormente estensibili in presenza di particolari condizioni che ne rendano necessaria l’estensione. In quest’ultimo caso, dovranno essere adeguatamente comprovate, in applicazione del principio di accountability, le specificità della realtà tecnica e organizzativa del datore titolare del trattamento dei dati.
Si porta infine l’attenzione sulla circostanza che il Provvedimento in questione afferma (punto 3): “Diversamente, la generalizzata raccolta e la conservazione dei log di posta elettronica, per un lasso di tempo più esteso, potendo comportare un indiretto controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, richiede l’esperimento delle garanzie previste dall’art. 4, comma 1, della predetta L. n. 300/1970 (v., da ultimo, provv. 1° dicembre 2022, n. 409, doc. web n. 9833530). Resta fermo che anche tale conservazione dovrà avvenire nel rispetto del principio di limitazione della conservazione”.
È nullo il licenziamento della lavoratrice per causa di matrimonio anche se il datore conosceva la pregressa convivenza di fatto
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 22 maggio 2024, n. 14301
Una lavoratrice veniva licenziata per motivo oggettivo, asseritamente in connessione con una ristrutturazione aziendale, durante il periodo di un anno dalle pubblicazioni di matrimonio, entro il quale il licenziamento si presume nullo in quanto intimato a causa del matrimonio a norma dell’art. 35 del d.lgs. 198/2006. Il ricorso del datore di lavoro contro la sentenza che aveva accertato la nullità del licenziamento ha offerto alla Cassazione l’occasione per ribadire i principi in materia.
Il datore ricorrente allegava di essere stato a conoscenza della pregressa convivenza di fatto della lavoratrice, ritenendo tale circostanza idonea ad escludere l’intento discriminatorio del licenziamento e quindi l’assenza di ogni violazione all’interesse tutelato dalla norma. Ma la Corte precisa che l’oggetto della prova che il datore di lavoro è tenuto a fornire non è quello della carenza di intento discriminatorio, ma il fatto che il licenziamento è avvenuto «non a causa di matrimonio»: prova che la legge ammette nelle sole tre ipotesi di cui all’art. 35 cit. e cioè in caso di colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa di licenziamento, di cessazione dell’attività produttiva, di scadenza del termine.
La Corte ha altresì ribadito che, in caso di reintegrazione nel posto di lavoro per nullità del licenziamento a causa di matrimonio, come in ogni ipotesi di reintegrazione «piena», non trova applicazione la detrazione dall’indennità risarcitoria dell’aliunde percipiendum, cioè di quanto la lavoratrice avrebbe potuto percepire dedicandosi diligentemente alla ricerca di una nuova occupazione.
Ancora la Cassazione in tema di responsabilità datoriale per l’ambiente stressogeno
da Admin2Cass. civ., sez. lav., sent., 7 giugno 2024, n. 15957
Una lavoratrice, dipendente amministrativa del Ministero dell’Istruzione, agiva in giudizio per il riconoscimento dei danni conseguenti alle vessazioni datoriali subite. Nei primi due gradi di giudizio la domanda veniva rigettata; la Corte d’Appello, peraltro, fondava la sua decisione anche sul presupposto che il clima conflittuale prodottosi nell’ambiente lavorativo fosse imputabile, in parte, alla stessa ricorrente.
La Suprema Corte, con la sentenza in oggetto, ha cassato la decisione d’Appello ritenendo che questa non fosse conforme ai principi espressi in materia. La Corte, ricordando che le nozioni di mobbing e straining hanno natura medico-legale e servono soltanto per identificare comportamenti che contrastano con l’obbligo datoriale di sicurezza, di cui all’art. 2087 c.c., afferma che anche qualora tali figure non ricorrano deve essere verificata la responsabilità del datore per l’aver tollerato la sussistenza di un «ambiente lavorativo stressogeno» il quale rappresenta un fatto ingiusto rilevante ai sensi dell’art. 2087 c.c. e suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche.
Come altri recenti interventi – ne avevamo parlato qui – la pronuncia in oggetto rappresenta un chiarimento interpretativo della Suprema Corte, che ribadisce come l’elemento fondamentale ai fini della sussistenza di una violazione dell’obbligo datoriale di sicurezza, in tema di danni psico-fisici ricollegabili all’ambiente di lavoro, non è la ricorrenza di questa o quella figura specifica di natura medico-legale ma l’omissione delle misure rilevanti e necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
Il decreto interministeriale sulle modalità di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile
da Admin2La legge n. 162/2021 ha, fra le altre cose, modificato l’art. 46 del Codice delle pari opportunità (d.lgs. 198/2006), estendendo e rafforzando l’obbligo, per le imprese che occupano oltre 50 dipendenti, di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, e prevedendone la redazione su base volontaria da parte delle imprese che non raggiungono la soglia occupazionale menzionata.
Il decreto interministeriale del 3 giugno 2024 (del Ministero del Lavoro e del Ministero della Famiglia), rivede le modalità (esclusivamente telematiche) per la redazione e presentazione del rapporto, insieme con le modalità secondo le quali i rapporti sono resi consultabili da parte delle consigliere e i consiglieri di parità.
Il termine per la trasmissione del primo rapporto da redigersi con le nuove modalità, relativo al biennio 2022-2023, è stabilito al 15 luglio 2024; per la annualità successive, il termine sarà il 30 aprile. È ragionevole prevedere che le regole siano destinate a cambiare nuovamente con il recepimento delle direttive 2023/970/UE e 2024/1500/UE, in materia rispettivamente di rafforzamento del principio di parità retributiva fra uomini e donne e di norme sugli organismi per la parità: il decreto stesso precisa che le nuove regole sono disposte «nelle more» del recepimento di dette direttive da parte dell’ordinamento italiano.
La Corte costituzionale sul trasferimento temporaneo dei dipendenti pubblici con figli minori di 3 anni
da Admin2Corte cost., sent. 4 giugno 2024, n. 99
L’art. 42-bis del d.lgs. 151/2001 disciplina l’istituto del trasferimento temporaneo dei dipendenti pubblici che siano genitori di figli minori di tre anni, prevedendo che il dipendente possa essere assegnato su richiesta ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione dove l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa, per un periodo, anche frazionato, complessivamente non superiore a tre anni. Il trasferimento è disposto a condizione che nella sede di destinazione sia disponibile un posto vacante e di corrispondente retribuzione, salvo motivato dissenso delle amministrazioni di provenienza o destinazione, limitato a casi o esigenze eccezionali.
Il Consiglio di Stato ha sollevato la questione di legittimità costituzionale della disposizione nella parte in cui non prevede che il trasferimento possa essere richiesto anche presso una sede ubicata nella stessa regione o provincia ove è fissata la residenza del nucleo familiare. La Corte costituzionale, con la sentenza in oggetto, ha accolto la questione, con riferimento all’art. 3 della Costituzione, e riconosciuto l’irragionevolezza della previsione: la limitazione della possibilità di richiedere il trasferimento nella regione o provincia dove lavora l’altro genitore si fonda sul presupposto erroneo che il figlio minore necessariamente si trovi in tale regione o provincia. Ma la realtà sociale smentisce questo assunto: pertanto la disposizione non tutela adeguatamente i nuclei familiari nei quali entrambi i genitori lavorano in regioni diverse da quelle dove è stata fissata la residenza familiare.
Diritto del lavoro: focus sulle novità normative in tema di appalti
da Admin2