Il decreto-legge 2 marzo 2024, n. 19, dedicato a disposizioni urgenti per l’attuazione del PNRR, contiene plurimi interventi di interesse lavoristico.
Ecco, in sintesi, quelli più importanti.
La novità principale in tema di sicurezza sul lavoro è l’introduzione della c.d. «patente a punti» per le imprese e i lavoratori autonomi edili. Sono previste innovazioni in tema di tutela del lavoro negli appalti: in particolare, l’introduzione dell’obbligo, per gli appaltatori, di applicare i contratti collettivi maggiormente applicati nel settore, il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso l’attività oggetto dell’appalto; l’introduzione della verifica di congruità del costo della manodopera prima del saldo finale per gli appalti pubblici e privati “sopra soglia”.
In tema di somministrazione, appalto e distacco irregolari, è prevista l’estensione del regime della solidarietà anche fra effettivo utilizzatore della prestazione e somministratore irregolare, oltre ad un generale inasprimento delle sanzioni amministrative, per le quali tuttavia viene previsto un tetto di 50.000 euro.
Un secondo nucleo di disposizioni è volto a favorire l’emersione dell’evasione contributiva, prevedendo la riduzione delle sanzioni civili in seguito in caso di «ravvedimento operoso». Infine, si prevede il rafforzamento delle dotazioni organiche dell’INL prorogando le facoltà assunzionali già precedentemente previste.
Conversione del d.l. «milleproroghe»: novità in tema di lavoro
da Admin2La l. 23 febbraio 2024, n. 18, ha convertito il d.l. 30 dicembre 2023, n. 215, c.d. «milleproroghe», introducendo alcune novità in materia di lavoro oltre a quanto originariamente previsto dal decreto-legge.
Di particolare importanza è la proroga di termini contenuta nell’art l’art. 18, co. 4-bis del d.l. convertito: in materia di contratti a tempo determinato, viene prorogato fino al 31 dicembre 2024 il termine entro cui, in assenza di causali individuate dai contratti collettivi, è possibile apporre al contratto un termine di durata superiore ai 12 mesi se il datore e il lavoratore individuino esigenze giustificative di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
Inoltre, viene modificata la disciplina transitoria del d.l. 48/2023 in tema di incentivi all’assunzione da parte di Enti del Terzo settore di soggetti con disabilità e di età inferiore a 35 anni, con retrodatazione del termine iniziale per le assunzioni e proroga di quello finale, fino al 30 settembre 2024.
Sono inoltre previste proroghe di termini, fino al 31 dicembre 2024, in materia di lavoro sportivo dilettantistico.
Il decreto-legge PNRR: disposizioni lavoristiche
da Admin2Il decreto-legge 2 marzo 2024, n. 19, dedicato a disposizioni urgenti per l’attuazione del PNRR, contiene plurimi interventi di interesse lavoristico.
Ecco, in sintesi, quelli più importanti.
La novità principale in tema di sicurezza sul lavoro è l’introduzione della c.d. «patente a punti» per le imprese e i lavoratori autonomi edili. Sono previste innovazioni in tema di tutela del lavoro negli appalti: in particolare, l’introduzione dell’obbligo, per gli appaltatori, di applicare i contratti collettivi maggiormente applicati nel settore, il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso l’attività oggetto dell’appalto; l’introduzione della verifica di congruità del costo della manodopera prima del saldo finale per gli appalti pubblici e privati “sopra soglia”.
In tema di somministrazione, appalto e distacco irregolari, è prevista l’estensione del regime della solidarietà anche fra effettivo utilizzatore della prestazione e somministratore irregolare, oltre ad un generale inasprimento delle sanzioni amministrative, per le quali tuttavia viene previsto un tetto di 50.000 euro.
Un secondo nucleo di disposizioni è volto a favorire l’emersione dell’evasione contributiva, prevedendo la riduzione delle sanzioni civili in seguito in caso di «ravvedimento operoso». Infine, si prevede il rafforzamento delle dotazioni organiche dell’INL prorogando le facoltà assunzionali già precedentemente previste.
La legge di delegazione europea per il 2024
da Admin2La l. 21 febbraio 2024, n. 15 contiene le deleghe al Governo per il recepimento delle direttive europee e l’attuazione di altri atti dell’Unione emanati del biennio trascorso. In materia di lavoro rilevano due previsioni.
La prima è la delega per il recepimento della Direttiva (UE) 2022/431, in materia di protezione contro i rischi da esposizione ad agenti cancerogeni o mutageni durante il lavoro (modifica alla Dire. 2004/37/CE).
La seconda è la delega per il recepimento della direttiva (UE) 2023/970, in tema di rafforzamento del principio della parità retributiva di genere per uno stesso lavoro. Fra i principi e criteri direttivi previsti per l’esercizio di questa delega si segnalano: il riferimento al coinvolgimento delle parti sociali negli strumenti da introdurre per la valutazione e il raffronto del valore del lavoro; la previsione dell’estensione della platea dei destinatari degli obblighi concernenti l’accessibilità e le comunicazioni di informazioni sul divario retributivo.
Se il part-time è a tempo pieno
da Admin2Cass. civ., sez. lav., sent. 19/02/2024, n. 4350
La Cassazione, con la sentenza segnalata, ha ribadito che un contratto di lavoro stipulato part-time, in ossequio al principio di effettività dello svolgimento del rapporto, può ritenersi implicitamente novato, per fatti concludenti, in contratto a tempo pieno. Ciò avviene in caso di costante e prolungata richiesta datoriale di lavoro supplementare e straordinario, fino ad approssimarsi all’orario normale di lavoro, con adesione del lavoratore. Questi può richiedere al giudice l’accertamento della trasformazione del rapporto in contratto full time.
L’accertamento della trasformazione del rapporto è questione di fatto, rimessa ai giudici di merito, e in seguito ad essa non vi è più spazio per applicare la disciplina prevista in materia di lavoro a tempo parziale, dovendosi al contrario ritenere che al prestatore di lavoro derivano tutti i diritti, ad es. di natura retributiva, conseguenti ad un ordinario rapporto di lavoro a tempo pieno.
Licenziamento disciplinare irrogato oltre i termini di contratto collettivo e reintegra
da Admin2Cass civ., sez. lav., ord. 01/03/2024, n. 5485
La Cassazione recentemente si è pronunciata sulle conseguenze della comunicazione del licenziamento disciplinare oltre i termini previsti dal contratto collettivo applicabile al rapporto.
Il lavoratore licenziato, soccombente in entrambi i gradi di merito, ricorreva per Cassazione lamentando la violazione della previsione del contratto collettivo applicato in azienda, secondo cui se il provvedimento non viene irrogato entro sei giorni dalla ricezione delle giustificazioni, queste si devono ritenere accolte, senza possibilità di una proroga unilaterale del termine da parte del datore. La Cassazione ha ritenuto fondato il motivo di ricorso, affermando la vincolatività per il datore di tali termini, che arricchiscono il diritto di difesa del dipendente.
La conseguenza della violazione dei termini, non avendo natura meramente procedurale ma sostanziale, comporta l’insussistenza del fatto contestato e, quindi, l’applicazione della tutela reintegratoria attenuata ai sensi dell’art. 18, co. 4, dello Statuto.
La Cassazione sulla prova dell’aliunde nell’indennità per licenziamento illegittimo
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 01/03/2024, n. 5588
Una società, già condannata alla reintegra di un dipendente e al pagamento dell’indennità risarcitoria ex art. 18 Stat. lav. (nel testo anteriore al 2012) per l’assenza della giusta causa di licenziamento, ricorreva per Cassazione ribadendo tanto la proporzionalità del licenziamento quanto l’eccezione di detrazione dell’aliunde perceptum e percipiendum.
La Cassazione, dopo aver rigettato il primo ordine di doglianze, ha affrontato il secondo tema affermando, conformemente ai suoi precedenti, che l’onere della prova dell’aliunde perceptum e percipiendum è a carico del datore di lavoro, che è tenuto a fornire indicazioni puntuali dell’esercizio di un’attività lavorativa, allegando circostanze di fatto specifiche, rivelandosi inammissibili richieste probatorie generiche o meramente esplorative; per quanto riguarda l’aliunde percipiendum in particolare, il datore deve allegare le circostanze specifiche da cui sia possibile desumere, anche presuntivamente, che la professionalità avrebbe potuto essere impiegata, in relazione alle situazioni di mercato, per il conseguimento di nuovi guadagni. Il ricorso è stato quindi integralmente rigettato a causa della genericità delle deduzioni della società in tal senso.