La Corte di Giustizia UE, con la sentenza 13 ottobre 2022 (causa n. C-344/20) è intervenuta in relazione ad un giudizio concernente la negazione della possibilità di svolgere un tirocinio a una donna di confessione musulmana che si era rifiutata di rimuovere il velo durante il lavoro a fronte di una regola della cooperativa, che vietava la manifestazione, anche con l’abbigliamento o in altro modo, delle proprie convinzioni religiose, filosofiche o politiche.
La Corte di Giustizia ha ribadito che una norma interna di un’impresa privata che vieti di manifestare o indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose non costituisce una discriminazione diretta ai sensi del diritto comunitario, allorché essa imponga a tutti i dipendenti, in maniera generale e indiscriminata, la neutralità di comportamento.
La disposizione regolamentare potrebbe essere fonte di una discriminazione indiretta solo se venisse dimostrato – compito spettante al giudice del rinvio – che l’obbligo apparentemente neutro che essa contiene comporti, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono a una determinata religione o ideologia.
In tale caso, la discriminazione non ricorrerebbe se la misura fosse giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento fossero appropriati e necessari, precisando che la semplice volontà di un datore di lavoro di condurre una politica di neutralità, sebbene rappresentante una finalità legittima, non è sufficiente, in quanto tale, a giustificare in modo oggettivo una differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, dato che il carattere oggettivo di una siffatta giustificazione può ravvisarsi solo a fronte di un’esigenza reale del datore di lavoro, che spetta a quest’ultimo dimostrare.
Un convegno sulle tecnologie dell’informazione
da Admin2Intelligenza artificiale e mercati digitali: sfide per il diritto del lavoro
da Admin2Il prossimo 21 novembre parteciperò al convegno organizzato da “LabChain Workshosp 2022” dedicato a “Intelligenza artificiale e mercati digitali: sfide per il diritto del lavoro” che si svolgerà presso il parlamentino del Cnel e online sul canale YouTube Cnel.
Si tratta di una occasione importante di confronto su un tema complesso ed attuale.
Limiti di ragionevolezza e retribuzione del lavoro straordinario per il personale direttivo
da Admin2Con sentenza del 13 luglio 2022 il Tribunale di Firenze, giudice monocratico del lavoro, ha accolto la domanda del lavoratore, quadro con mansioni di direttore di ipermercato, con riferimento al compenso per le ore di straordinario eccedenti il limite della ragionevolezza (nel caso affrontato, pari a 60 ore mensili).
Il Tribunale, nonostante l’art. 17 d.lgs. n. 66/2003 – che prevede per il personale direttivo l’esclusione dai limiti legali relativi all’orario di lavoro – e l’art. 134 del CCNL applicato al rapporto (Terziario Confcommercio) – che non prevede il pagamento di eventuali straordinari svolti (salvo quelli resi di notte o nei giorni festivi) dal personale di direzione tecnica o amministrativa , ha osservato come sussista il diritto al pagamento del compenso per le ore di straordinario laddove la prestazione, per la sua durata, superi il limite della ragionevolezza e sia particolarmente gravosa e usurante.
Il lavoro a tempo determinato nell’evoluzione normativa
da Admin2Il prossimo 8 novembre terrò un seminario sul lavoro a tempo determinato nell’evoluzione normativa.
Il corso ha l’obbiettivo di esaminare la disciplina del contratto a tempo determinato per offrire un quadro aggiornato di tale tipologia contrattuale, affrontando le questioni pratiche poste anche dal superamento della fase transitoria di regolamentazione di cui all’art. comma 1.1. del d.lgs. n. 81/2015.
L’evento è organizzato da Ti Forma.
La nota INL sulla decorrenza della prescrizione
da Admin2Con nota n. 1959 del 30 settembre 2022, l’INL ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla decorrenza del termine quinquennale di prescrizione dei crediti da lavoro, al fine di garantire al personale ispettivo una corretta adozione del provvedimento di diffida accertativa.
Muovendo dalla recente pronuncia della Cassazione n. 26246/2022 – con la quale si è ritenuto che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92/2012 e del D.Lgs. n. 23/2015, non è assistito da un regime di stabilità e, dunque, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92/2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 cod. civ., dalla cessazione del rapporto di lavoro – l’INL ha precisato che il personale ispettivo dovrà considerare oggetto di diffida accertativa ex art. 12, d.lgs. n. 124/2004 i crediti (certi, liquidi ed esigibili) di cui il lavoratore dipendente è titolare tenuto conto che il dies a quo del termine di prescrizione quinquennale inizierà a decorrere solo dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Divieto di indossare segni o indumenti a connotazione religiosa e discriminazioni
da Admin2La Corte di Giustizia UE, con la sentenza 13 ottobre 2022 (causa n. C-344/20) è intervenuta in relazione ad un giudizio concernente la negazione della possibilità di svolgere un tirocinio a una donna di confessione musulmana che si era rifiutata di rimuovere il velo durante il lavoro a fronte di una regola della cooperativa, che vietava la manifestazione, anche con l’abbigliamento o in altro modo, delle proprie convinzioni religiose, filosofiche o politiche.
La Corte di Giustizia ha ribadito che una norma interna di un’impresa privata che vieti di manifestare o indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose non costituisce una discriminazione diretta ai sensi del diritto comunitario, allorché essa imponga a tutti i dipendenti, in maniera generale e indiscriminata, la neutralità di comportamento.
La disposizione regolamentare potrebbe essere fonte di una discriminazione indiretta solo se venisse dimostrato – compito spettante al giudice del rinvio – che l’obbligo apparentemente neutro che essa contiene comporti, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono a una determinata religione o ideologia.
In tale caso, la discriminazione non ricorrerebbe se la misura fosse giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento fossero appropriati e necessari, precisando che la semplice volontà di un datore di lavoro di condurre una politica di neutralità, sebbene rappresentante una finalità legittima, non è sufficiente, in quanto tale, a giustificare in modo oggettivo una differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, dato che il carattere oggettivo di una siffatta giustificazione può ravvisarsi solo a fronte di un’esigenza reale del datore di lavoro, che spetta a quest’ultimo dimostrare.