La Cassazione, con una recente decisione (Cass. civ., sez. lavoro, ord. 23/10/2023, n. 29337) torna sull’interpretazione dell’art. 8, c. 1, d.lgs. 81/2015, secondo cui «il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento». Secondo la Corte, tale disposizione non preclude in assoluto il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di rifiuto, da parte del lavoratore, della trasformazione di un rapporto part time in full time (o viceversa), ma comporta una rimodulazione dell’onere probatorio del datore di lavoro.
Il datore ha l’onere di provare che il licenziamento non è stato intimato a causa del rifiuto ma a causa dell’impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo parziale, nel caso in cui il lavoratore abbia rifiutato la trasformazione. La dimostrazione dell’impossibilità di continuare ad utilizzare la prestazione a tempo parziale si aggiunge ai consueti requisiti di legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo.
La Cassazione precisa anche che non è possibile escludere a prescindere la natura ritorsiva del recesso intimato al lavoratore che abbia rifiutato la trasformazione del rapporto, che però deve essere provata dal lavoratore, anche per presunzioni. Peraltro, alla prova della natura ritorsiva del licenziamento segue la sanzione della nullità solo se la ritorsione sia stata il motivo unico e determinante del recesso.
Dipendente pubblico timbra ma non è in ufficio: legittimo il licenziamento
/in GiurisprudenzaLa Cassazione, con una recente decisione (Cass. civ., sez. lav. sent. 19/19/2023, n. 29028), ha affermato la legittimità del licenziamento nel caso in cui il dipendente pubblico, anche consegnando il proprio badge a colleghi, effettui la timbratura senza essere presente in ufficio.
Tale ipotesi è riconducibile alla fattispecie di «assenza ingiustificata dal lavoro con falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente» sanzionata con il licenziamento disciplinare dall’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001: la Corte infatti precisa che tale disposizione non riguarda solo i casi di alterazione o manomissione del sistema di rilevazione delle presenze, ma «tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l’intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata ed in uscita».
La Corte, peraltro, specifica che le ipotesi di licenziamento disciplinare previste dall’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001, essendo previste da una fonte sovraordinata quale la legge, si sostituiscono di diritto alle previsioni difformi eventualmente contenute nei contratti collettivi.
Part time e licenziamento del lavoratore in caso di rifiuto della trasformazione del rapporto
/in GiurisprudenzaLa Cassazione, con una recente decisione (Cass. civ., sez. lavoro, ord. 23/10/2023, n. 29337) torna sull’interpretazione dell’art. 8, c. 1, d.lgs. 81/2015, secondo cui «il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento». Secondo la Corte, tale disposizione non preclude in assoluto il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di rifiuto, da parte del lavoratore, della trasformazione di un rapporto part time in full time (o viceversa), ma comporta una rimodulazione dell’onere probatorio del datore di lavoro.
Il datore ha l’onere di provare che il licenziamento non è stato intimato a causa del rifiuto ma a causa dell’impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo parziale, nel caso in cui il lavoratore abbia rifiutato la trasformazione. La dimostrazione dell’impossibilità di continuare ad utilizzare la prestazione a tempo parziale si aggiunge ai consueti requisiti di legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo.
La Cassazione precisa anche che non è possibile escludere a prescindere la natura ritorsiva del recesso intimato al lavoratore che abbia rifiutato la trasformazione del rapporto, che però deve essere provata dal lavoratore, anche per presunzioni. Peraltro, alla prova della natura ritorsiva del licenziamento segue la sanzione della nullità solo se la ritorsione sia stata il motivo unico e determinante del recesso.
Diritti sindacali del lavoratore in somministrazione: quale contratto collettivo? La risposta del Ministero
/in NormativaL’UGL Agroalimentare ha presentato al Ministero del Lavoro istanza di interpello per sapere se in relazione all’esercizio dei diritti sindacali da parte dei lavoratori in somministrazione trovi applicazione il contratto collettivo nazionale di lavoro dell’agenzia di somministrazione o quello dell’utilizzatore.
Nel rispondere, con l’interpello 1/2023 del 15 settembre 2023, il Ministero svolge innanzitutto una sintetica ricostruzione dei principi in materia, ricordando la natura trilaterale del rapporto fra agenzia di somministrazione, utilizzatore della prestazione e lavoratore somministrato. In questo contesto, il contratto collettivo applicabile in linea generale è quello dell’agenzia. Tuttavia l’art. 35, co. 1, del d.lgs. 81/2015 prevede la parità di condizioni di lavoro e occupazione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti dell’utilizzatore e il successivo art. 36 specifica che, in ordine ai diritti sindacali, il lavoratore somministrato ha diritto ad «esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici».
Secondo il Ministero ciò comporta che, durante la missione, al lavoratore devono essere garantiti tutti i diritti sindacali riconosciuti dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice.
Qui il testo dell’interpello: interpello-1-2023-ugl-agroalimentari.pdf (lavoro.gov.it)
Il «decreto asset» raddoppia i termini del divieto di delocalizzare per le imprese che beneficiano di aiuti di Stato
/in NormativaL’art. 8 del decreto-legge del 10/8/2023, n. 103, convertito in legge con la legge 9/10/2023, n. 136, rafforza il regime sanzionatorio per le imprese che, dopo aver ricevuto aiuti di Stato subordinati all’effettuazione di investimenti produttivi, delocalizzino l’attività interessata dall’aiuto di Stato al di fuori dell’Unione Europea e dello Spazio Economico Europeo. In particolare, il periodo nel quale la delocalizzazione è sanzionata con la decadenza dall’aiuto di Stato ricevuto, prevista dall’art. 5, co. 1, del decreto-legge 87 del 2018 viene raddoppiato, da cinque a dieci anni, qualora l’impresa beneficiaria sia qualificabile come «grande impresa» ai sensi della raccomandazione 2003/361/CE.
Ciò indica che l’incremento del periodo nel quale la delocalizzazione è sanzionata riguarda le imprese con più di 250 dipendenti o il cui fatturato annuo supera i 50 milioni di euro o il cui totale di bilancio annuo supera i 43 milioni di euro.
Qui l’art. 5 del d.lgs. 87/2018, come modificato dal «decreto asset»: DECRETO-LEGGE 12 luglio 2018, n. 87 – Normattiva.
Intelligenza artificiale e diritto del lavoro: I due seminari pisani del 13 e del 20 novembre 2023
/in News ed Eventill 13 e il 20 novembre 2023 si svolgeranno a Pisa, con il patrocinio della Fondazione FAIR, due seminari organizzati nell’ambito del progetto E-Legal Lab – Il diritto incontra le nuove tecnologiche e i sistemi di AI del mio corso di Diritto del lavoro che quest’anno sto tenendo insieme alla Dott.ssa Pareo.
Le iniziative, che si propongono di approfondire, con approccio interdisciplinare, alcune delle possibili implicazioni derivanti dell’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, vedranno la partecipazione di illustri relatori.
Gli incontri saranno accompagnati da attività di laboratorio alle quali parteciperanno attivamente gli studenti attraverso esercitazioni pratiche.
Nel seminario del prossimo 13 novembre sarà esaminato più da vicino il rapporto tra intelligenza artificiale ed organizzazione del datore di lavoro, avuto riguardo anche all’impatto delle innovazioni tecnologiche sull’occupazione.
Nel seminario del prossimo 20 novembre saranno esaminate le conseguenze dell’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale sull’esercizio della libertà sindacale nell’era dell’organizzazione algoritmica dell’impresa.
Ecco le locandine con tutte le informazioni utili per la partecipazione all’evento.
La circolare del Ministero del Lavoro sulla riforma del contratto a tempo determinato
/in NormativaCon la circolare dello scorso 9 ottobre il Ministero del Lavoro fornisce utili chiarimenti sulla disciplina del contratto a tempo determinato risultante dalla riforma del d.l. 48/2023 (c.d. decreto Lavoro).
Viene ribadita la durata massima di 24 mesi e si analizzano le nuove causali: dopo la soppressione di quelle previste nel 2018, il nuovo art. 19 del d.lgs. 81/2015 attribuisce ai contratti collettivi di cui all’art. 51 d.lgs. n. 81/2015, il compito di individuare i casi di ricorso al contratto a tempo determinato. Fino al 30/04/2024 rimane la possibilità per le parti individuali di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. È confermata la causale delle esigenze di natura sostitutiva.
Per quanto riguarda proroghe e rinnovi, il Ministero conferma che adesso entrambi possono intervenire liberamente nell’arco dei primi 12 mesi. Il Ministero ricorda che, in sede di conversione, è stata prevista la possibilità di stipulare liberamente un nuovo contratto fino a 12 mesi con lavoratori con i quali vi è stato un rapporto di lavoro a tempo determinato stipulato prima del 05/05/2023, che non viene computato ai fini del raggiungimento dei 12 mesi dopo i quali è necessario ricorrere alle causali. Significativamente, il Ministero specifica che l’espressione «contratti stipulati» a decorrere dal 5/05/2023 deve essere intesa nel senso che essa ricomprende sia le proroghe che i rinnovi, coerentemente con l’uniformazione del loro regime normativo.
Infine, la circolare analizza l’ampliamento del ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo a indeterminato per particolari categorie di soggetti.