Il Ministero della Salute ha pubblicato la circolare n. 0025613 dell’11 agosto 2023, con cui sono state aggiornate le modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti in caso COVID-19.
Le Nuove regole possono incidere anche nella gestione dei rapporti di lavoro all’interno degli ambienti di lavoro e, dunque, devono essere prese in considerazione dai datori di lavoro.
Come noto, il Decreto Legge n. 105/2023, ha abolito gli obblighi in materia di isolamento e autosorveglianza e modificato della disciplina del monitoraggio della situazione epidemiologica derivante dalla diffusione del virus SARS-CoV-2.
Alla luce di ciò il Ministero raccomanda di osservare le medesime precauzioni valide per prevenire la trasmissione della gran parte delle infezioni respiratorie, consigliando quanto segue:
– indossare un dispositivo di protezione delle vie respiratorie (mascherina chirurgica o FFP2), se si entra in contatto con altre persone;
– se si è sintomatici, rimanere a casa fino al termine dei sintomi;
– Applicare una corretta igiene delle mani;
– Evitare ambienti affollati;
– Evitare il contatto con persone fragili, immunodepresse, donne in gravidanza, ed evitare di frequentare ospedali o RSA. Questa raccomandazione assume particolare rilievo per tutti gli operatori addetti all’assistenza sanitaria e socio-sanitaria, che devono quindi evitare il contatto con pazienti a
Informare le persone con cui si è stati in contatto nei giorni immediatamente precedenti alla diagnosi, se anziane, fragili o immunodepresse
– contattare il proprio medico curante se si è persona fragile o immunodepressa, se i sintomi non si risolvono dopo 3 giorni o se le condizioni cliniche peggiorano.
Per le persone che sono venute a contatto con casi Covid-19, non si applica nessuna misura restrittiva. La raccomandazione è, comunque, che le persone pongano attenzione all’eventuale comparsa di sintomi suggestivi di Covid-19 (febbre, tosse, mal di gola, stanchezza) nei giorni immediatamente successivi al contatto, evitando il contatto con persone fragili, immunodepressi, donne in gravidanza e, in caso di sintomi suggestivi di Covid-19, e di effettuare l’esecuzione di un test antigenico, anche autosomministrato, o molecolare per SARS-CoV-2.
Sulla illegittima reiterazione di contratti a termine nella p.a.
/in GiurisprudenzaLa Corte di Cassazione, con la sentenza del 03/10/2023, n. 27882, precisa un aspetto specifico del regime applicabile al risarcimento del danno ex art. 28 del d.lgs. 81/2015 per il caso di abuso di contratti a termine da parte di una p.a. In una fattispecie nella quale la proposta di assunzione a tempo indeterminato da parte della p.a. responsabile dell’abuso era avvenuta solo a causa già iniziata, quando la ricorrente aveva già trovato impiego a tempo indeterminato presso una diversa amministrazione, la Corte ha affermato che l’«offerta di immissione in ruolo del lavoratore, che intervenga solo dopo che questo è stato assunto a tempo indeterminato da altra pubblica amministrazione e senza alcuna connessione con la successione dei contratti a termine, non è idonea a reintegrare le conseguenze pregiudizievoli dell’illecito e, pertanto, non esclude il diritto del lavoratore al risarcimento per equivalente pecuniario, nei termini in cui esso è riconosciuto dall’ordinamento».
La Cassazione interviene sul «salario minimo»
/in GiurisprudenzaCon due attese decisioni «gemelle» (Cass. 2/10/2023, n. 27711 e Cass. 2/10/2023, n. 27769), la Cassazione è intervenuta sul dibattito giurisprudenziale che ha coinvolto i livelli retributivi previsti da alcuni contratti collettivi, ritenuti da un numero crescente di giudici di merito contrastanti con il «salario minimo costituzionale» previsto dall’art. 36 della Costituzione, che individua i canoni indissolubili della «sufficienza» e della «proporzionalità» della retribuzione.
In proposito, la Corte ha affermato che i contratti collettivi, anche se sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi, sono assistiti da una presunzione di adeguatezza rispetto all’art. 36 di natura soltanto relativa. Il giudice, pertanto, motivando adeguatamente, può discostarsene qualora le retribuzioni ivi previste non siano idonee a garantire un’«esistenza libera e dignitosa»: concetto, quest’ultimo, che identifica un livello retributivo superiore a quello utile a garantire la mera sussistenza.
Per valutare l’idoneità delle retribuzioni previste dai contratti collettivi, il giudice può anche fare riferimento a indici statistici quali quelli Istat sulla soglia di povertà e può confrontare la retribuzione con quella prevista per attività lavorative analoghe da altri contratti collettivi.
Salario minimo e salario giusto: un ciclo di incontri alla Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa
/in News ed EventiCon Emanuele Rossi abbiamo pensato di organizzare un ciclo di incontri su salario minimo e salario giusto.
Mi interessa molto il confronto fra diritto del lavoro e diritto costituzionale su un tema così delicato e mi interessa anche vedere questo tema in un contesto più ampio, che attiene allo stato evolutivo del diritto del lavoro in una dimensione non solo nazionale.
Per me è l’occasione di continuare a riflettere sui contenuti del volume che ho curato e che è stato recentemente pubblicato (Salario minimo e salario giusto, Torino, Giappichelli, 2023) e di sperimentare con gli allievi della Scuola Sant’Anna alcune prospettive di indagine.
Diritto del lavoro e diritto civile: tecniche di tutela, inclusione ed emancipazione
/in News ed Eventi, Senza categoriaA Pisa, il 27 e 28 ottobre, si terrà un convegno per discutere del rapporto fra diritto del lavoro e diritto civile, fra tecniche di tutela, inclusione ed emancipazione.
Il convegno, che si inserisce nel progetto PRIN INSPIRE (Inclusion Strategies Through Participation in Workplace for Organizational Well-Being), sarà l’occasione per presentare il volume degli Scritti in onore di Oronzo Mazzotta promosso dagli allievi e recentemente pubblicato.
Vi aspettiamo!
Gestione casi covid-19: Circolare del Ministero della Salute
/in PrassiIl Ministero della Salute ha pubblicato la circolare n. 0025613 dell’11 agosto 2023, con cui sono state aggiornate le modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti in caso COVID-19.
Le Nuove regole possono incidere anche nella gestione dei rapporti di lavoro all’interno degli ambienti di lavoro e, dunque, devono essere prese in considerazione dai datori di lavoro.
Come noto, il Decreto Legge n. 105/2023, ha abolito gli obblighi in materia di isolamento e autosorveglianza e modificato della disciplina del monitoraggio della situazione epidemiologica derivante dalla diffusione del virus SARS-CoV-2.
Alla luce di ciò il Ministero raccomanda di osservare le medesime precauzioni valide per prevenire la trasmissione della gran parte delle infezioni respiratorie, consigliando quanto segue:
– indossare un dispositivo di protezione delle vie respiratorie (mascherina chirurgica o FFP2), se si entra in contatto con altre persone;
– se si è sintomatici, rimanere a casa fino al termine dei sintomi;
– Applicare una corretta igiene delle mani;
– Evitare ambienti affollati;
– Evitare il contatto con persone fragili, immunodepresse, donne in gravidanza, ed evitare di frequentare ospedali o RSA. Questa raccomandazione assume particolare rilievo per tutti gli operatori addetti all’assistenza sanitaria e socio-sanitaria, che devono quindi evitare il contatto con pazienti a
Informare le persone con cui si è stati in contatto nei giorni immediatamente precedenti alla diagnosi, se anziane, fragili o immunodepresse
– contattare il proprio medico curante se si è persona fragile o immunodepressa, se i sintomi non si risolvono dopo 3 giorni o se le condizioni cliniche peggiorano.
Per le persone che sono venute a contatto con casi Covid-19, non si applica nessuna misura restrittiva. La raccomandazione è, comunque, che le persone pongano attenzione all’eventuale comparsa di sintomi suggestivi di Covid-19 (febbre, tosse, mal di gola, stanchezza) nei giorni immediatamente successivi al contatto, evitando il contatto con persone fragili, immunodepressi, donne in gravidanza e, in caso di sintomi suggestivi di Covid-19, e di effettuare l’esecuzione di un test antigenico, anche autosomministrato, o molecolare per SARS-CoV-2.
Garante privacy: il lavoratore ha diritto di accesso ai propri dati personali contenuti in una relazione investigativa
/in GiurisprudenzaCon provvedimento n. 290 del 6 luglio 2023 il Garante privacy ha deciso su un reclamo proposto da un lavoratore che aveva chiesto al proprio datore di lavoro di avere “accesso ai propri dati aventi ad oggetto i fatti ed i comportamenti asseritamente irregolari indicati nella lettera di contestazione di addebito”.
Per il Garante l’inidoneo riscontro alle istanze di accesso presentate dal reclamante risulta illecito in relazione agli artt. 5, par. 1, lett. a), 12 e 15 del Regolamento.
In sintesi, per il Garante, non è conforme a quanto stabilito dall’art. 15 subordinare il riscontro all’istanza di accesso alla indicazione dettagliata da parte dell’interessato dei “documenti” cui si chiede di accedere.
Inoltre, il menzionato art. 15 del Regolamento, quanto all’oggetto del diritto di accesso, chiarisce che questo ricomprende anche le “categorie di dati personali” nonché “qualora i dati non siano raccolti presso l’interessato, tutte le informazioni disponibili sulla loro origine”.
Pertanto la Società, riscontrando le istanze del reclamante, avrebbe dovuto fornire tutti i dati raccolti con la relazione investigativa, considerato che la stessa contiene anche categorie di dati relative al reclamante (fotografie, una rilevazione Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni) che non sono state trasferite nella contestazione disciplinare.
L’art. 15 prevede altresì che, qualora i dati non siano raccolti direttamente presso l’interessato (come nel caso di specie), il titolare del trattamento debba indicare la loro origine. Nel caso di specie tale informazione non era stata fornita in sede di riscontro all’istanza di accesso.
Quanto alle modalità del riscontro che il titolare del trattamento deve fornire a seguito della richiesta di esercizio dei diritti da parte dell’interessato, l’art. 12 prescrive, poi, che il titolare “agevola l’esercizio dei diritti” e fornisce “le informazioni relative all’azione intrapresa […] senza ingiustificato ritardo e, comunque, al più tardi entro un mese dal ricevimento della richiesta” e “se non ottempera alla richiesta dell’interessato, il titolare del trattamento informa l’interessato senza ritardo […] dei motivi dell’inottemperanza e della possibilità di proporre reclamo a un’autorità di controllo e di proporre ricorso giurisdizionale”.
Informazioni mai fornite dalla società al lavoratore.
Infine, la condotta della Società non appare conforme al principio di correttezza del trattamento, che costituisce uno dei principi generali in materia anche con particolare riguardo all’ambito del rapporto di lavoro (art. 5, par. 1, lett. a) del Regolamento), posto che il titolare non ha indicato la specifica origine dei dati utilizzati per la contestazione disciplinare né ha rappresentato la sussistenza di un concreto pregiudizio all’esercizio di un proprio diritto.