Con Interpello 1/2023 del 15 settembre 2023 il Ministero del Lavoro risponde all’istanza posta dall’UGL Agroalimentare per conoscere se, in relazione all’esercizio dei diritti sindacali da parte dei lavoratori somministrati, trovi applicazione il contratto collettivo nazionale di lavoro dell’agenzia di somministrazione o quello dell’utilizzatore.
Il Ministero, ricorda che, in linea generale, il contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro è, in primo luogo, quello applicato dall’agenzia di somministrazione, in quanto datore di lavoro, ma è necessario che, per il periodo della missione, la disciplina in concreto applicabile al lavoratore somministrato sia integrata dalle previsioni del CCNL applicato dall’utilizzatore.
Tali conclusioni devono ritenersi valide anche con riferimento ai diritti sindacali dei lavoratori somministrati, in adesione a quanto previsto dall’articolo 36 del citato decreto legislativo n. 81/2015.
Dunque, anche in questo caso, si dovrà far riferimento, in prima istanza, al contratto collettivo di lavoro applicato dall’agenzia di somministrazione, in qualità di datore di lavoro, consentendo inoltre al lavoratore somministrato, durante la missione, di esercitare all’interno del contesto lavorativo ove concretamente è inserito tutti i diritti sindacali allo stesso riconosciuti dall’ordinamento e dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice, in modo da garantire la concreta effettività di tali diritti in costanza di svolgimento della prestazione di lavoro presso l’utilizzatore.
Esercizio dei diritti sindacali dei lavoratori somministrati: quale contratto collettivo?
/in NormativaCon Interpello 1/2023 del 15 settembre 2023 il Ministero del Lavoro risponde all’istanza posta dall’UGL Agroalimentare per conoscere se, in relazione all’esercizio dei diritti sindacali da parte dei lavoratori somministrati, trovi applicazione il contratto collettivo nazionale di lavoro dell’agenzia di somministrazione o quello dell’utilizzatore.
Il Ministero, ricorda che, in linea generale, il contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro è, in primo luogo, quello applicato dall’agenzia di somministrazione, in quanto datore di lavoro, ma è necessario che, per il periodo della missione, la disciplina in concreto applicabile al lavoratore somministrato sia integrata dalle previsioni del CCNL applicato dall’utilizzatore.
Tali conclusioni devono ritenersi valide anche con riferimento ai diritti sindacali dei lavoratori somministrati, in adesione a quanto previsto dall’articolo 36 del citato decreto legislativo n. 81/2015.
Dunque, anche in questo caso, si dovrà far riferimento, in prima istanza, al contratto collettivo di lavoro applicato dall’agenzia di somministrazione, in qualità di datore di lavoro, consentendo inoltre al lavoratore somministrato, durante la missione, di esercitare all’interno del contesto lavorativo ove concretamente è inserito tutti i diritti sindacali allo stesso riconosciuti dall’ordinamento e dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice, in modo da garantire la concreta effettività di tali diritti in costanza di svolgimento della prestazione di lavoro presso l’utilizzatore.
Cassazione: quale tutela per il licenziamento in prova se il patto è nullo?
/in GiurisprudenzaLa Cassazione, nella sentenza 14 luglio 2023, n. 20239, affronta il tema della tutela applicabile, nel regime di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015 (c. d. Jobs Act), al caso del recesso del datore di lavoro in periodo di prova, nel caso in cui il patto sia risultato nullo.
Dopo aver rimarcato che la nullità del patto di prova fa venir meno il regime della libera recedibilità e, dunque, il recesso datoriale deve equipararsi ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo, la Corte ritiene innanzitutto non applicabile la disciplina delle nullità di recesso di cui all’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015, essendo tale norma applicabile esclusivamente “all’ipotesi di licenziamento discriminatorio e agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge”.
La Corte ha conseguentemente esaminato l’art. 3 del c.d. Jobs Act, al fine di verificare la tutela applicabile al caso di specie, ritenendo che la tutela reintegratoria assume un carattere meramente residuale, essendo applicabile solo alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con la conseguenza che il recesso ad nutum intimato senza un valido patto di prova, non essendo riconducibile ad alcuna delle suddette specifiche ipotesi, è da ritenersi assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria.
Ecco l’aggiornamento del mio Manuale
/in PubblicazioniUn manuale è un’opera viva che cresce e si evolve alla luce dell’insegnamento e della ricerca e di quel difficile viaggio metodologico fatto di punti di vista diversi che si confrontano, di quel non detto che un professore deve saper cogliere nello sguardo e nell’attenzione degli studenti mentre spiega.
Nel caso del mio manuale non è ancora tempo di procedere ad una nuova edizione ma l’evoluzione normativa degli ultimi mesi ha reso opportuno procedere ad un aggiornamento che Giuffrè rende liberamente scaricabile a questo LINK dove trovate ogni altra indicazione anche per l’acquisto del volume cartaceo.
I temi di aggiornamento hanno, come sempre, un risvolto decisamente concreto, perché l’opera ha l’ambizione di tenere insieme la dimensione teorica e quella pratica, che non possono fare a meno l’una dell’altra.
Buona estate!
Società a partecipazione pubblica e gestione del rapporto di lavoro
/in News ed EventiIl prossimo 4 ottobre, si terrà un seminario dedicato a “Società a partecipazione pubblica e gestione del rapporto di lavoro”.
L’evento – organizzato da Ti Forma – si svolgerà in videoconferenza.
Il link di accesso sarà disponibile sulla piattaforma didattica Tiforma.academy.
Le istruzioni operative dettagliate saranno fornite ai partecipanti qualche giorno prima dello svolgimento del seminario.
È possibile far pervenire alla segreteria organizzativa – almeno 4 giorni prima dello svolgimento dell’evento – i quesiti da sottoporre attinenti al programma.
La brochure
Salario minimo e salario giusto: ecco il volume appena pubblicato
/in PubblicazioniEcco il volume (e-book) Salario minimo e salario giusto, che ho curato per la Collana del mio Dipartimento, pubblicato da Giappichelli.
Lo trovate a questo LINK
Il volume é in modalità open access e dunque è liberamente e gratuitamente scaricabile da tutti.
Con il volume vengono pubblicati gli atti del convegno che si è svolto a Pisa il 3-4 febbraio scorso cui hanno partecipato tanti colleghi e amici che ringrazio calorosamente.
Un ringraziamento particolare va a Caterina Pareo e Francesca Grasso.
Il volume raccoglie i contributi di professori e ricercatori, giudici del lavoro, esperti ed esponenti delle relazioni sindacali italiane ed europee su un tema complesso e delicato, certamente di grande attualità.
Nell’appendice sono riprodotte le principali proposte di legge sul tema.
Il volume si colloca nel PRIN Inspire che il gruppo di ricerca pisano che coordino porta avanti insieme ad altre Università, con Capofila l’Università di Udine. Desidero ringraziare Marina Brollo e il suo meraviglioso gruppo!
Infine un ringraziamento speciale va a Madia D’Onghia, con cui ho condiviso una complessa e delicata esperienza istituzionale e molte delle riflessioni che hanno dato vita a questo volume.
Cassazione: illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore che attribuisce al datore di lavoro fatti o atti non veri in scritti difensivi
/in GiurisprudenzaLa Cassazione, nella sentenza 11 luglio 2023 n. 19621, ha ribadito che “non integra una giusta causa la condotta del lavoratore che attribuisca al datore di lavoro, in uno scritto difensivo, atti o fatti, pur non rispondenti al vero, che riguardino in modo diretto ed immediato l’oggetto della controversia e ciò quandanche in tale scritto siano riportate espressioni sconvenienti od offensive che sono invece soggette alla disciplina dettata dall’art. 89 c.p.c.”.