Cassazione: accolto il ricorso del lavoratore licenziato per condotta aggressiva fuori dall’orario di lavoro.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 22593 del 5 agosto 2025, ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato disciplinarmente per aver sputato sulla vettura di un collega e sferrato un calcio allo specchietto laterale, staccandolo e portandolo via.
La vicenda trae origine dall’episodio avvenuto prima dell’inizio del turno lavorativo, all’interno del parcheggio aziendale. La Corte di Appello di Napoli, con sentenza n. 1999/2024, aveva confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la condotta riconducibile a un comportamento attivo e aggressivo di particolare gravità, lesivo delle regole di convivenza civile, morale ed etica, tale da giustificare la sanzione espulsiva.
La Cassazione ha invece ritenuto fondato il ricorso del lavoratore, censurando l’interpretazione della Corte territoriale. In particolare, il Collegio ha chiarito che il termine “mancanze” utilizzato nel CCNL Gomma Plastica – Industria comprende sia condotte omissive sia commissive, e che la gravità della condotta va valutata anche in relazione al momento in cui essa è avvenuta. Nel caso di specie, l’episodio si era verificato prima dell’inizio dell’orario di lavoro e non era stato dimostrato un nesso diretto con l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Conseguentemente, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte di Appello di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame alla luce dei principi espressi.
Esonero contributivo fino a 8.000 euro per il lavoro agile nei Comuni montani
da Admin2Legge 12 settembre 2025, n. 131
Con la legge 12 settembre 2025, n. 131, recante disposizioni per il riconoscimento e la promozione delle zone montane, al fine di contrastare il fenomeno dello spopolamento dei comuni montani e di favorirne l’integrazione economica e sociale, è stato previsto all’art. 26 il riconoscimento in favore delle imprese che promuovono il lavoro agile quale modalità ordinaria di esecuzione della prestazione lavorativa di un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali. L’agevolazione è riconosciuta per ciascun lavoratore con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, che non abbia compiuto il quarantunesimo anno di età e che svolga la prestazione in modalità di lavoro agile in un comune montano con popolazione inferiore a 5.000 abitanti, nel quale abbia trasferito la propria abitazione principale e domicilio stabile da un comune non montano. L’esonero contributivo totale è riconosciuto per gli anni 2026 e 2027 nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua; negli anni 2028 e 2029 l’esonero scende al 50 per cento e con un limite massimo di 4.000 euro annui; per il 2030, infine, scende al 20 per cento nel limite massimo di importo pari a 1.600 euro su base annua.
Ministero del lavoro: è operativo AppLI
da Admin2Con il comunicato del 16 settembre 2025 il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha informato dell’operatività di AppLI (Assistente Personale Per il Lavoro in Italia), il web coach virtuale sviluppato in via sperimentale dallo stesso Ministero in collaborazione con INPS e progettato per affiancare i giovani NEET in un percorso personalizzato di orientamento, formazione e inserimento lavorativo, con l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale. L’accesso è al momento riservato ai cittadini tra i 18 e i 35 anni in possesso di SPID e CIE.
Link al comunicato: https://www.lavoro.gov.it/notizie/pagine/parte-appli-il-web-coach-del-ministero-del-lavoro-e-delle-politiche-sociali
Contratti di ricerca e incarichi post-doc (artt. 22 e 22-bis della l.n. 240/2010) e obblighi contributivi
da Admin2Circolare INPS 11 settembre 2025, n. 125
L’INPS, con la circolare n. 125 dell’11 settembre 2025, dopo aver riepilogato la disciplina delle tipologie contrattuali recentemente introdotte – che rispettivamente rappresentano la sostituzione del previgente assegno di ricerca e un’ulteriore tipologia di contratti a tempo determinato – si sofferma sugli obblighi contributivi conseguenti alla stipula dei medesimi.
Precisa quindi che al fine di determinare il carico contributivo si deve far riferimento alle regole generali che disciplinano gli obblighi contributivi previsti in termini generali per i lavoratori dipendenti assunti a tempo determinato, e quindi in ragione dell’inquadramento previdenziale previsto per il datore di lavoro e della qualifica del lavoratore.
16 settembre 2025 – Controlli digitali e protezione dei dati nel rapporto di lavoro
da Admin2Seminario in videoconferenza.
Il seminario approfondisce il rapporto tra esigenze organizzative e rispetto della privacy dei lavoratori, alla luce del GDPR e dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Il punto di partenza è dato da due precedenti provvedimenti del Garante per la protezione dei dati personali:
– quello del 21 maggio 2025 che ha ritenuto illegittimo l’uso disciplinare di dati provenienti da social network e chat private senza adeguata base giuridica e senza rispetto dei principi di liceità, correttezza e trasparenza.
– quello del 29 aprile 2025 in tema di limiti alla conservazione dei metadati delle e-mail e dei log di navigazione, con obbligo di accordi sindacali e informative trasparenti.
L’incontro sarà l’occasione per esaminare anche le ulteriori novità delle ultime settimane (con importanti interventi del Garante e della giurisprudenza di legittimità) che hanno suscitato un grande dibattito fra gli operatori.
Saranno illustrati i confini tra controlli preordinati e difensivi, i requisiti di proporzionalità e minimizzazione e il valore probatorio dei dati raccolti. Per i datori di lavoro, ciò significa dotarsi di policy chiare, definire tempi di conservazione e formare adeguatamente il personale.
Nella brochure tutte le indicazioni per iscriversi.
25 settembre 2025 – La responsabilità del datore di lavoro per ambiente stressogeno e le nuove fragilità
da Admin2La responsabilità del datore di lavoro per ambiente stressogeno e le nuove fragilità.
Giovedì 25 settembre 2025 | 10:00 – 12:00
Auditorium G.A. Agnelli, Unione Industriale Pisana – Via Volturno 41, Pisa
Negli ultimi anni la giurisprudenza ha compiuto passi importanti su un tema cruciale: la tutela della salute e del benessere dei lavoratori.
Oggi, la mera tolleranza di un ambiente di lavoro stressogeno può avere pesanti conseguenze per il datore di lavoro, configurando una violazione dell’art. 2087 c.c. e aprendo la strada a richieste risarcitorie.
In questo incontro analizzeremo casi concreti, sentenze recenti e strategie per prevenire contenziosi legati a mobbing, straining, stress lavoro-correlato e valorizzare il benessere dei dipendenti anche come leva di produttività e immagine.
Il panel finale di domande e risposte sarà un’occasione per confrontarsi direttamente con esperti e colleghi del settore.
Nella locandina tutte le indicazioni per iscriversi.
Licenziamento disciplinare per condotta aggressiva pre-turno
da Admin2Cassazione: accolto il ricorso del lavoratore licenziato per condotta aggressiva fuori dall’orario di lavoro.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 22593 del 5 agosto 2025, ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato disciplinarmente per aver sputato sulla vettura di un collega e sferrato un calcio allo specchietto laterale, staccandolo e portandolo via.
La vicenda trae origine dall’episodio avvenuto prima dell’inizio del turno lavorativo, all’interno del parcheggio aziendale. La Corte di Appello di Napoli, con sentenza n. 1999/2024, aveva confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la condotta riconducibile a un comportamento attivo e aggressivo di particolare gravità, lesivo delle regole di convivenza civile, morale ed etica, tale da giustificare la sanzione espulsiva.
La Cassazione ha invece ritenuto fondato il ricorso del lavoratore, censurando l’interpretazione della Corte territoriale. In particolare, il Collegio ha chiarito che il termine “mancanze” utilizzato nel CCNL Gomma Plastica – Industria comprende sia condotte omissive sia commissive, e che la gravità della condotta va valutata anche in relazione al momento in cui essa è avvenuta. Nel caso di specie, l’episodio si era verificato prima dell’inizio dell’orario di lavoro e non era stato dimostrato un nesso diretto con l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Conseguentemente, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte di Appello di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame alla luce dei principi espressi.