Garante per la protezione dei dati personali, provvedimento 29 aprile 2025, n. 243
Un recente provvedimento del Garante, adottato nei confronti della Regione Lombardia, torna sul discusso tema del trattamento dei dati raccolti dagli strumenti informatici dei dipendenti, in particolare per quanto riguarda la conservazione dei metadati della posta elettronica e dei log della navigazione internet, testimoniando la difficoltà di un corretto adempimento ai complessi obblighi in materia di protezione dei dati, ma fornendo al contempo molti elementi utili ad indirizzare le scelte dei datori di lavoro in modo da evitare sanzioni.
Il provvedimento, sulla scia del Documento di indirizzo sui metadati della posta elettronica (provv. 6 giugno 2024, n. 364), conferma la centralità dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione amministrativa di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori nel caso in cui il datore di lavoro intenda conservare dati che potrebbero rendere possibile un controllo a distanza dell’attività dei dipendenti, per un periodo di tempo più lungo di quello strettamente necessario a garantire la funzionalità e le garanzie di sicurezza essenziali degli strumenti di lavoro informatici.
Sotto lo scrutinio del Garante sono finite sia le modalità di conservazione dei metadati della posta elettronica dei dipendenti sia quelle di conservazione dei log della navigazione in Internet, inizialmente effettuate per lunghi periodi (rispettivamente 90 e 365 giorni) in mancanza di accordi sindacali, stipulati dalla Regione solo in seguito alla pubblicazione del predetto Documento di indirizzo. Il percorso di regolarizzazione intrapreso, pur non essendo stato sufficiente ad escludere le sanzioni per il periodo precedente, ha tuttavia contribuito ad una loro determinazione in misura piuttosto tenue.
Per quanto riguarda, in particolare, il trattamento dei log della navigazione in Internet, il Garante ha verificato che la Regione avrebbe dovuto effettuare una valutazione di impatto ai sensi dell’art. 35 del GDPR, dal momento che esso comportava un monitoraggio sistematico e coinvolgeva i dipendenti, considerati soggetti vulnerabili dalle linee guida in materia. Inoltre, venivano conservati anche i dati relativi ai tentativi di accesso ai siti bloccati dalla blacklist aziendale, con aumento del rischio di raccogliere informazioni non pertinenti con la sfera lavorativa, in contrasto tanto con i principi in materia di protezione dei dati quanto con l’art. 8 dello Statuto. Sul punto, come specifica misura correttiva, il Garante ha ingiunto alla Regione di effettuare l’anonimizzazione dei log relativi ai tentativi di accesso ai siti bloccati.
Proporre la riassunzione in una diversa posizione aziendale non vale come tentativo di ricollocazione
da Admin2Cass. civ., sez. lav., 3 luglio 2025, n. 18604
La Cassazione, confermando la decisione di Appello, ha affermato che è illegittimo per violazione del repêchage il licenziamento per motivo oggettivo seguito, a distanza di alcuni mesi, dall’offerta di riassunzione a tempo determinato in una diversa posizione aziendale, con inquadramento inferiore rispetto a quello già posseduto in azienda.
Dai fatti di causa risultava il bisogno di manodopera del datore di lavoro, che avrebbe potuto essere soddisfatto con il tentativo di ricollocazione: nei giudizi di merito si era accertato che, nei mesi successivi al licenziamento, il datore non solo aveva proposto al dipendente la riassunzione in un diverso settore di attività, ma aveva anche effettuato altre assunzioni ex novo ed aveva trasferito a quel settore altri dipendenti provenienti dallo stesso reparto del ricorrente.
L’offerta fatta al lavoratore per la riassunzione in una posizione nella quale, quindi, avrebbe potuto esser ricollocato fin dall’inizio non vale come tentativo di repêchage dal momento che questo si pone in alternativa al licenziamento, nell’ottica della prosecuzione del rapporto, e non della sua estinzione con successiva riassunzione.
Le Sezioni Unite sull’udienza con trattazione scritta nel processo del lavoro
da Admin2Cass. civ., sez. un., 30 giugno 2025, n 17603
Le Sezioni Unite hanno sciolto il dubbio sulla compatibilità con il processo del lavoro dell’udienza con trattazione scritta prevista dall’art. 127-ter c.p.c., secondo cui l’udienza può essere sostituita dal deposito di note scritte contenenti le istanze e conclusioni delle parti. La decisione riguarda la formulazione originaria della disposizione, come introdotta nel 2022, ma le conclusioni raggiunte sono valide anche con riferimento alla versione vigente, modificata dal d.lgs. n. 164/2024.
Le opinioni contrarie all’applicabilità dell’art. 127-ter al contenzioso lavoristico sono motivate dall’apparente contrasto con i principi che sorreggono il rito del lavoro e cioè quelli dell’immediatezza, della concentrazione e dell’oralità. Secondo le Sezioni Unite, invece, la disposizione può essere interpretata e adattata alla struttura e ai fini di tutela del processo del lavoro, anche considerando che nella pratica quasi mai le cause sono decise in un’unica udienza, come i principi di immediatezza e concentrazione richiederebbero.
Il principio di oralità, a sua volta, può essere preservato ponendo alcune condizioni all’utilizzo dell’udienza con trattazione scritta: 1) che la sostituzioni non riguardi l’intera udienza di discussione, ma solo la fase decisoria propriamente intesa; 2) che non ci sia l’opposizione di nessuna delle parti; 3) che le note possano contenere, oltre alle istanze e alle conclusioni, anche argomenti a difesa, così da garantire l’esigenza dialettica sottesa al principio di oralità; 4) infine, che qualora si rendano necessari chiarimenti in base alla situazione concreta, che il dialogo fra le parti sia ripristinato in funzione del principio del contraddittorio e del diritto di difesa.
Caldo estremo e sospensione delle attività: le indicazioni dell’INPS
da Admin2INPS, messaggio 3 luglio 2025, n. 2130
Anche quest’anno un messaggio dell’INPS fornisce indicazioni per la presentazione delle istanze e la gestione dell’istruttoria delle richieste di integrazione salariale per la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa dovuta al caldo estremo.
L’Istituto ricorda che le indicazioni sono valide sia per i datori di lavoro in regime CIGO che per quelli in regime FIS e quelli che fanno riferimento ai Fondi di solidarietà bilaterali. Per quanto riguarda le causali della richiesta, viene anzitutto in rilievo quella della “sospensione o riduzione dell’attività per ordine di pubblica autorità per cause non imputabili all’impresa o ai lavoratori”, nel caso in cui ordinanze dell’autorità abbiano imposto di sospendere o ridurre le attività per il caldo eccessivo. Alternativamente, nel caso in cui non siano stati adottati provvedimenti ma le temperature impediscano comunque il regolare svolgimento delle attività produttive, le integrazioni possono essere richieste con causale “evento meteo” per “temperature elevate”.
In questo caso, l’integrazione può essere riconosciuta ove le temperature nel periodo per cui viene fatta la richiesta risultino superiori a 35° o anche per temperature inferiori, nel caso in cui le concrete modalità di svolgimento dell’attività comportino una maggior temperatura reale o percepita per i lavoratori (es. utilizzo di attrezzature che sprigionano calore, di indumenti protettivi). In questi casi, ricorda l’Istituto, è importante che l’istanza presentata sia corredata da una relazione tecnica completa di tutti gli elementi necessari a valutare le caratteristiche concrete dell’attività lavorativa.
Riposo nelle festività infrasettimanali e lavoro su turni: il contratto collettivo realizza il bilanciamento
da Admin2Cass civ., sez. lav., 28 giugno 2025, n. 17383
Quando l’attività lavorativa è organizzata su turni e deve essere svolta senza interruzioni, ad esempio perché si tratta di un servizio pubblico essenziale, il contratto collettivo applicato al rapporto può definire il contemperamento fra il diritto al riposo durante le festività infrasettimanali e la continuità dell’attività produttiva.
Questo è quanto ha stabilito la Suprema Corte cassando la Corte di Appello che aveva confermato il diritto dei lavoratori ad astenersi dal lavoro durante le festività infrasettimanali, ritenendo che l’obbligo di lavorare durante tali giornate potrebbe derivare solo da un accordo individuale con il datore. La Cassazione, ricostruendo i principi di cui alla l. 260/1949 che regola la materia, viceversa ha affermato che il riposo durante le festività infrasettimanali è sì oggetto di un diritto soggettivo del lavoratore, ma che il lavoratore può rinunciarvi sia individualmente sia attraverso accordi sindacali sottoscritti da soggetti ai quali abbia conferito specifico mandato.
Quest’ultima circostanza, secondo i precedenti richiamati dalla Cassazione, si realizza anche con l’espresso richiamo, nel contratto individuale, del contratto collettivo del settore ove le parti sociali abbiano previsto un’articolazione dell’orario in turni su sette giorni, festivi compresi, mostrando di aver già previamente valutato e contemperato il diritto al riposo con le esigenze di continuità produttiva. Per questo, la Corte di Appello avrebbe dovuto verificare se la regolamentazione del lavoro in turni nel contratto applicato al rapporto implicasse una deroga al riposo nelle festività infrasettimanali, senza ricercare una espressa previsione in tal senso.
Dimissioni per fatti concludenti? No, è licenziamento illegittimo.
da Admin2Trib. Trento, sez. lav., 5 giugno 2025, n. 87
Si discute molto della recente decisione del Tribunale di Trento, fra le prime ad applicare le nuove regole sulle c.d. dimissioni di fatto (art. 19, l. n. 203/2024).
Il Giudice ha ritenuto che la nuova fattispecie delle dimissioni non trovi applicazione.
Il caso riguardava il ricorso di una lavoratrice contro la cessazione del rapporto intervenuta dopo che la datrice di lavoro aveva effettuato la comunicazione all’Ispettorato della risoluzione per volontà della dipendente in seguito al superamento del termine massimo di assenza ingiustificata previsto dal contratto collettivo.
Il Tribunale di Trento, accertato che la fattispecie delle c.d. dimissioni per fatti concludenti non si era realizzata, ha riqualificato la vicenda come un licenziamento illegittimo, come richiesto dalla ricorrente. La datrice di lavoro, in particolare, aveva computato fra le assenze ingiustificate rilevanti per il superamento del termine anche giornate di assenza precedenti all’entrata in vigore della disciplina, che quando erano state realizzate potevano avere valenza solo ai fini disciplinari e non anche a quelli della risoluzione del rapporto, e inoltre aveva computato anche l’assenza in un giorno festivo.
Quanto al tipo di illegittimità del licenziamento, il Tribunale ha ritenuto trattarsi di un licenziamento orale, applicando la reintegrazione piena: infatti, la comunicazione della cessazione per dimissioni di fatto non poteva valere come intimazione di licenziamento, per quanto viziata, dal momento che in essa mancava qualsiasi manifestazione di volontà risolutiva, realizzatasi soltanto con il rifiuto di ricevere la prestazione di lavoro, ritualmente offerta dalla ricorrente con l’impugnazione del recesso.
Il Garante Privacy su metadati delle e-mail e log della navigazione in Internet dei dipendenti
da Admin2Garante per la protezione dei dati personali, provvedimento 29 aprile 2025, n. 243
Un recente provvedimento del Garante, adottato nei confronti della Regione Lombardia, torna sul discusso tema del trattamento dei dati raccolti dagli strumenti informatici dei dipendenti, in particolare per quanto riguarda la conservazione dei metadati della posta elettronica e dei log della navigazione internet, testimoniando la difficoltà di un corretto adempimento ai complessi obblighi in materia di protezione dei dati, ma fornendo al contempo molti elementi utili ad indirizzare le scelte dei datori di lavoro in modo da evitare sanzioni.
Il provvedimento, sulla scia del Documento di indirizzo sui metadati della posta elettronica (provv. 6 giugno 2024, n. 364), conferma la centralità dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione amministrativa di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori nel caso in cui il datore di lavoro intenda conservare dati che potrebbero rendere possibile un controllo a distanza dell’attività dei dipendenti, per un periodo di tempo più lungo di quello strettamente necessario a garantire la funzionalità e le garanzie di sicurezza essenziali degli strumenti di lavoro informatici.
Sotto lo scrutinio del Garante sono finite sia le modalità di conservazione dei metadati della posta elettronica dei dipendenti sia quelle di conservazione dei log della navigazione in Internet, inizialmente effettuate per lunghi periodi (rispettivamente 90 e 365 giorni) in mancanza di accordi sindacali, stipulati dalla Regione solo in seguito alla pubblicazione del predetto Documento di indirizzo. Il percorso di regolarizzazione intrapreso, pur non essendo stato sufficiente ad escludere le sanzioni per il periodo precedente, ha tuttavia contribuito ad una loro determinazione in misura piuttosto tenue.
Per quanto riguarda, in particolare, il trattamento dei log della navigazione in Internet, il Garante ha verificato che la Regione avrebbe dovuto effettuare una valutazione di impatto ai sensi dell’art. 35 del GDPR, dal momento che esso comportava un monitoraggio sistematico e coinvolgeva i dipendenti, considerati soggetti vulnerabili dalle linee guida in materia. Inoltre, venivano conservati anche i dati relativi ai tentativi di accesso ai siti bloccati dalla blacklist aziendale, con aumento del rischio di raccogliere informazioni non pertinenti con la sfera lavorativa, in contrasto tanto con i principi in materia di protezione dei dati quanto con l’art. 8 dello Statuto. Sul punto, come specifica misura correttiva, il Garante ha ingiunto alla Regione di effettuare l’anonimizzazione dei log relativi ai tentativi di accesso ai siti bloccati.