Cassazione, 20 gennaio 2025, n. 1321
La Cassazione distingue tra “abbandono del posto di lavoro” e “semplice allontanamento”, confermando che il primo può giustificare il licenziamento per giusta causa, soprattutto se mette a rischio la sicurezza o la continuità del servizio. La Corte specifica che l’abbandono implica una volontà di sottrarsi agli obblighi lavorativi senza giustificazione, mentre l’allontanamento temporaneo potrebbe essere valutato in base alle circostanze specifiche. Per la Corte, l’abbandono del posto di lavoro, soprattutto se in mansioni di responsabilità, rappresenta una violazione particolarmente grave degli obblighi contrattuali, legittimando il licenziamento immediato.
Lavoro agile e accomodamenti ragionevoli
da Admin2Cassazione, 10 gennaio 2025, n. 605
La Cassazione riconosce il lavoro agile come una misura di accomodamento ragionevole per i lavoratori con disabilità, in linea con quanto previsto dalla normativa antidiscriminatoria. Il datore di lavoro è tenuto a valutare seriamente la richiesta di smart working, a meno che non possa dimostrare che tale misura comporti un onere sproporzionato o ingiustificato per l’organizzazione aziendale. Per la Corte “Il rifiuto di concedere il lavoro agile, in assenza di valide ragioni, può configurarsi come discriminazione indiretta ai danni del lavoratore disabile”. La decisione della Corte rappresenta un passo significativo verso l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, promuovendo l’adozione di soluzioni flessibili che consentano la piena partecipazione al mercato del lavoro. La sentenza è di particolare interesse perché esamina i confini tra l’obbligo di accomodamento e la libertà organizzativa del datore.
Abbandono del posto di lavoro e licenziamento per giusta causa
da Admin2Cassazione, 20 gennaio 2025, n. 1321
La Cassazione distingue tra “abbandono del posto di lavoro” e “semplice allontanamento”, confermando che il primo può giustificare il licenziamento per giusta causa, soprattutto se mette a rischio la sicurezza o la continuità del servizio. La Corte specifica che l’abbandono implica una volontà di sottrarsi agli obblighi lavorativi senza giustificazione, mentre l’allontanamento temporaneo potrebbe essere valutato in base alle circostanze specifiche. Per la Corte, l’abbandono del posto di lavoro, soprattutto se in mansioni di responsabilità, rappresenta una violazione particolarmente grave degli obblighi contrattuali, legittimando il licenziamento immediato.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repêchage
da Admin2Cassazione, 20 gennaio 2025, n. 1364
La Corte ribadisce l’obbligo del datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni compatibili prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Come è noto il datore di lavoro ha l’obbligo di esplorare ogni possibilità di conservare il rapporto di lavoro. La sentenza sottolinea che il datore deve fornire prove concrete dell’assenza di posizioni alternative, pena l’illegittimità del licenziamento. L’onere della prova circa l’impossibilità di assegnare il lavoratore a mansioni diverse grava, infatti, sul datore di lavoro. Questo orientamento si inserisce in una più ampia protezione del posto di lavoro e della stabilità occupazionale.
Licenziamento per abuso di congedo parentale e accertamento con agenzia investigativa
da Admin2Cassazione, 4 febbraio 2025, n. 2618
La Cassazione conferma la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente che ha abusato del congedo parentale, utilizzandolo per attività estranee alle finalità previste. La Corte ha affermato che “L’uso distorto del congedo parentale costituisce violazione degli obblighi di correttezza e buona fede, giustificando il licenziamento per giusta causa”, In questo caso, l’accertamento è stato condotto tramite un’agenzia investigativa, il cui intervento è stato ritenuto legittimo poiché finalizzato a verificare comportamenti illeciti e lesivi del rapporto fiduciario. La sentenza ribadisce che il congedo parentale deve essere utilizzato esclusivamente per le esigenze familiari. Il datore di lavoro, avendo comprovato l’abuso, ha legittimamente licenziato il lavoratore.
Ancora sul whistleblowing
da Admin2Cassazione, 6 dicembre 2024, n. 31343
La Cassazione chiarisce che la protezione del whistleblower non si limita ai casi di illeciti già accertati, ma si estende anche alle segnalazioni effettuate in buona fede che si rivelano infondate. La sentenza sottolinea l’importanza della tutela del dipendente che segnala comportamenti scorretti, anche quando non si concretizzano in reati. Questo principio rafforza il ruolo del whistleblowing come strumento di prevenzione delle irregolarità aziendali, favorendo un ambiente di lavoro più trasparente. La Corte ha evidenziato che la buona fede del segnalante è il criterio cardine per la protezione legale, riducendo il rischio di ritorsioni e licenziamenti ingiustificati. La Corte afferma infatti che “La segnalazione, pur se successivamente non confermata, deve essere considerata meritevole di protezione se effettuata con la diligenza richiesta e in buona fede.”
Sulle dimissioni per fatti concludenti
da Admin2Circolare INL n. 579 del 22 gennaio 2025
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce chiarimenti sull’art. 19 della L. n. 203/2024, che introduce la possibilità di considerare risolto il rapporto di lavoro in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in assenza, superiore a quindici giorni. Le dimissioni vengono considerate automatiche, salvo che il lavoratore dimostri l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per causa di forza maggiore. La circolare evidenzia il ruolo dell’Ispettorato nel verificare la veridicità delle comunicazioni del datore di lavoro e tutela i lavoratori da eventuali abusi o interpretazioni errate delle norme.