Ecco il programma del Corso di Alta Formazione in Diritto del Lavoro della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa.
Siamo arrivati alla XII edizione.
Per iscriversi c’è tempo fino al prossimo 4 marzo. Il corso si svolge interamente in videoconferenza.
Chi è interessato provveda il prima possibile perchè vi sono già diversi iscritti ed è previsto un numero massimo di partecipanti.
Nell’edizione del 2025 si valorizzeranno i temi che sono stati oggetto di recenti interventi normativi e l’analisi delle tendenze giurisprudenziali più recenti su temi particolarmente delicati per la gestione dei rapporti di lavoro.
In particolare, la disciplina dei contratti a termine (si considerino le modifiche introdotte dal d.l. 16 settembre 2024 n. 131 c.d. decreto legge «salva infrazioni» convertito con la l. 14 novembre 2024, n. 166 e, ancora, dalla l. 13 dicembre 2024 n. 203, c.d. collegato lavoro nonché dal d.l. 27 dicembre 2024 n. 204, c.d. milleproroghe), di somministrazione di lavoro (v. ancora il c.d. collegato lavoro) quella degli appalti (d.l. 2 marzo 2024 n. 19 convertito in l. 29 aprile 2024, n. 56 e, più recentemente, il d.lgs. 31 dicembre 2024 n. 209), il tema della protezione dei lavoratori disabili e degli accomodamenti ragionevoli (si v. in particolare. il d.lgs 3 maggio 2024 n. 62), l’evoluzione complessa della disciplina della privacy con le molte implicazioni determinate sia dai ricorrenti e recenti interventi del Garante per la protezione dei dati personali, sia dalle implicazioni derivanti dalla recente direttiva Ue sul lavoro nelle piattaforme digitali (la Direttiva Ue 2024/2031 del 23 ottobre 2024 pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea in data 11 novembre 2024) e dal Regolamento Ue in tema di intelligenza artificiale (Regolamento (UE) 2024/1689, AI Act, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il 12 luglio 2024). Ancora sul piano normativo sarà dato spazio al tema del whistleblowing (d.lgs. 10 marzo 2023 n. 23). Saranno poi esaminate le ulteriori novità introdotte dalla l. 13 dicembre 2024 n. 203 (c.d. collegato lavoro), in particolare in tema di risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore a seguito di assenza ingiustificata, apprendistato duale, introduzione dei c.d. contratti misti di lavoro autonomo e subordinato, di comunicazioni obbligatorie in tema di lavoro agile.
Sul piano giurisprudenziale, dopo le recenti sentenze nn. 128 e 129 del 16 luglio 2024 della Corte costituzionale, la riflessione che è stata avviata sul tema dei licenziamenti disciplinari e per ragioni economiche impone certamente uno specifico approfondimento per verificare come i due interventi della Corte vengono introiettati nell’applicazione. Non meno importanti sono le nuove tendenze giurisprudenziali in tema di licenziamento del lavoratore disabile per superamento del comporto, di accomodamenti ragionevoli, di responsabilità del datore di lavoro per ambiente di lavoro stressogeno, di controlli digitali della prestazione lavorativa.
In tutte le lezioni sarà valorizzato l’approccio pratico e l’attenzione alla complessa elaborazione giurisprudenziale del diritto del lavoro.
Lavoratori con disabilità e licenziamento per superamento del comporto: la Cassazione sugli obblighi di attivazione del datore di lavoro
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 7 gennaio 2025, n. 170
Una recente pronuncia della Suprema Corte, intervenuta a cassare una sentenza di Appello non conforme alla sua giurisprudenza recente, arricchisce di nuovi elementi l’orientamento secondo cui è discriminazione indiretta l’applicazione al lavoratore in condizione di disabilità dello stesso periodo di comporto per malattia applicato alla generalità dei dipendenti, dal momento che i rischi di maggior morbilità pongono il primo in una condizione di particolare svantaggio di fronte all’applicazione di un comporto indifferenziato.
La sentenza contribuisce a chiarire l’impostazione della Cassazione sulla posizione dei soggetti coinvolti in vicende simili: in particolare, per quanto riguarda quella del datore, al centro della discussione degli ultimi mesi, la sentenza fa emergere chiaramente un obbligo di attivazione in capo al datore di lavoro il quale, prima di licenziare in applicazione del periodo di comporto ordinario, deve acquisire informazioni circa la possibile correlazione fra le assenze per malattia e lo stato personale di disabilità, al fine di adottare possibili accorgimenti ragionevoli tali da evitare il recesso: questi ultimi, come sembra inevitabile, restano indeterminati, dovendo essere ritagliati sul caso concreto.
La Corte ribadisce altresì che il lavoratore, di fronte al comportamento del datore che diligentemente si informi sulla sua condizione, non può adottare un atteggiamento ostruzionistico, che impedisce l’interlocuzione necessaria per l’individuare gli accorgimenti ragionevoli; non manca, infine, un invito alla contrattazione collettiva a disciplinare «in modo esplicito» il tema, non risultando sufficienti le regole già diffuse per le assenze determinate da patologie di particolare gravità.
Ancora sui limiti per la precettazione su iniziativa dell’autorità amministrativa
da Admin2Tar Lazio, sez. III, sent. 16 gennaio 2025, n. 712
Nuovamente i giudici amministrativi sono stati chiamati a decidere di una questione caricata, nell’attuale frangente storico, di un’alta conflittualità politica: a quali condizioni l’autorità amministrativa può esercitare di sua iniziativa, e non su segnalazione della Commissione di Garanzia, il potere di precettazione riconosciutole in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali?
L’occasione per la pronuncia in commento è rappresentata dall’ordinanza con la quale il Ministero dei Trasporti e delle Infrastrutture aveva disposto la riduzione temporale dello sciopero proclamato per lo scorso 13 dicembre dai sindacati nei settori dei trasporti, che già a dicembre avevano ottenuto la sospensione cautelare dell’ordinanza. Nel giudizio di merito il Tar ha sconfessato la teoria secondo cui l’Autorità precettante potrebbe, semplicemente, giungere a conclusioni diverse da quelle della Commissione in merito all’esistenza di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona causato dallo sciopero e, quindi, ha ricordato che a norma dell’art. 8 della l. n. 146/1990 il potere di ordinanza può essere esercitato di iniziativa dell’Autorità solo nei casi di necessità e urgenza, presupposti ulteriori e non assorbiti nel primo, che l’ordinanza di precettazione deve enucleare in modo espresso e specifico.
Il ricorso dei sindacati è stato quindi accolto nel merito, con annullamento dell’ordinanza, non avendo la Commissione segnalato profili di criticità dello sciopero e avendo il Ministero agito sulla base di una valutazione semplice diversa da quella della Commissione.
Ambiente di lavoro conflittuale e responsabilità datoriale
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 4 gennaio 2025, n. 123
Con la sentenza in oggetto la Cassazione è tornata sul tema dell’obbligo datoriale di sicurezza, confermando in toto la sentenza di Appello che aveva riconosciuto in favore di una dirigente il risarcimento del danno biologico subito in seguito allo sviluppo di un clima di forte contrasto personale in ragione dell’intenzione del superiore gerarchico di attuare un processo di riorganizzazione degli uffici.
La pronuncia si inserisce nel recente e cospicuo filone di legittimità (Cass. 3822/2024, Cass. 4664/2024, Cass. 15975/2024) che, ribadendo la natura solo medico-legale di nozioni quali mobbing e straining, afferma che la mera tolleranza, da parte del datore, di un ambiente di lavoro stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori rappresenta un inadempimento al dovere di sicurezza di cui all’art. 2087 c.c. ed è quindi fatto ingiusto, fonte di danno risarcibile: pertanto, ritiene corretto il ragionamento dei giudici di Appello secondo cui il datore, considerata la situazione di conflittualità venutasi a creare nell’ufficio, avrebbe dovuto intervenire al fine di ristabilire la necessaria serenità, anziché contribuire a sua volta ad un circolo vizioso di reciproche iniziative provocatorie che aveva finito per logorare la salute psicofisica della ricorrente.
Merita segnalare come la Corte abbia ritenuto privo di pregio il motivo di ricorso datoriale secondo cui i giudici di Appello avrebbero omesso di considerare le risultanze della perizia secondo la quale la lavoratrice reagiva in modo eccessivo a situazioni di stress: oltre che inammissibile in quanto volto ad un nuovo esame del materiale probatorio, il motivo sarebbe stato comunque infondato perché «l’art. 2087 c.c. trova applicazione a protezione dei lavoratori in ogni caso, e ciò anche verso i lavoratori più deboli, sicché la maggiore fragilità del lavoratore incrementa e non attenua gli obblighi datoriali di protezione».
La Corte costituzionale ammette i referendum sul lavoro
da Admin2La Corte costituzionale ha deciso in camera di consiglio i giudizi sull’ammissibilità dei referendum seguenti:
1) richiesta di referendum abrogativo denominata “Cittadinanza italiana: Dimezzamento da 10 a 5 anni dei tempi di residenza legale in Italia dello straniero maggiorenne extracomunitario per la richiesta di concessione della cittadinanza italiana”;
2) richiesta di referendum abrogativo denominata “Contratto di lavoro a tutele crescenti – disciplina dei licenziamenti illegittimi”;
3) richiesta di referendum abrogativo denominata “Piccole imprese – Licenziamenti e relativa indennità”;
4) richiesta di referendum abrogativo denominata “Abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato, durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi”;
5) richiesta di referendum abrogativo denominata “Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell’appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici”.
Sono aperte le iscrizioni al corso di Alta Formazione della Scuola Sant’Anna di Pisa
da Admin2Ecco il programma del Corso di Alta Formazione in Diritto del Lavoro della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa.
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Per iscriversi c’è tempo fino al prossimo 4 marzo. Il corso si svolge interamente in videoconferenza.
Chi è interessato provveda il prima possibile perchè vi sono già diversi iscritti ed è previsto un numero massimo di partecipanti.
Nell’edizione del 2025 si valorizzeranno i temi che sono stati oggetto di recenti interventi normativi e l’analisi delle tendenze giurisprudenziali più recenti su temi particolarmente delicati per la gestione dei rapporti di lavoro.
In particolare, la disciplina dei contratti a termine (si considerino le modifiche introdotte dal d.l. 16 settembre 2024 n. 131 c.d. decreto legge «salva infrazioni» convertito con la l. 14 novembre 2024, n. 166 e, ancora, dalla l. 13 dicembre 2024 n. 203, c.d. collegato lavoro nonché dal d.l. 27 dicembre 2024 n. 204, c.d. milleproroghe), di somministrazione di lavoro (v. ancora il c.d. collegato lavoro) quella degli appalti (d.l. 2 marzo 2024 n. 19 convertito in l. 29 aprile 2024, n. 56 e, più recentemente, il d.lgs. 31 dicembre 2024 n. 209), il tema della protezione dei lavoratori disabili e degli accomodamenti ragionevoli (si v. in particolare. il d.lgs 3 maggio 2024 n. 62), l’evoluzione complessa della disciplina della privacy con le molte implicazioni determinate sia dai ricorrenti e recenti interventi del Garante per la protezione dei dati personali, sia dalle implicazioni derivanti dalla recente direttiva Ue sul lavoro nelle piattaforme digitali (la Direttiva Ue 2024/2031 del 23 ottobre 2024 pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea in data 11 novembre 2024) e dal Regolamento Ue in tema di intelligenza artificiale (Regolamento (UE) 2024/1689, AI Act, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il 12 luglio 2024). Ancora sul piano normativo sarà dato spazio al tema del whistleblowing (d.lgs. 10 marzo 2023 n. 23). Saranno poi esaminate le ulteriori novità introdotte dalla l. 13 dicembre 2024 n. 203 (c.d. collegato lavoro), in particolare in tema di risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore a seguito di assenza ingiustificata, apprendistato duale, introduzione dei c.d. contratti misti di lavoro autonomo e subordinato, di comunicazioni obbligatorie in tema di lavoro agile.
Sul piano giurisprudenziale, dopo le recenti sentenze nn. 128 e 129 del 16 luglio 2024 della Corte costituzionale, la riflessione che è stata avviata sul tema dei licenziamenti disciplinari e per ragioni economiche impone certamente uno specifico approfondimento per verificare come i due interventi della Corte vengono introiettati nell’applicazione. Non meno importanti sono le nuove tendenze giurisprudenziali in tema di licenziamento del lavoratore disabile per superamento del comporto, di accomodamenti ragionevoli, di responsabilità del datore di lavoro per ambiente di lavoro stressogeno, di controlli digitali della prestazione lavorativa.
In tutte le lezioni sarà valorizzato l’approccio pratico e l’attenzione alla complessa elaborazione giurisprudenziale del diritto del lavoro.
Le molte novità del «Collegato lavoro»
da Admin2È stato definitivamente approvato, con legge 13 dicembre 2024, n. 203, il disegno di legge governativo soprannominato «Collegato lavoro», che rappresenta l’intervento lavoristico a più ampio raggio finora portato a termine dall’attuale maggioranza di governo, con interventi su diversi argomenti di grande interesse lavoristico e previdenziale.
Fra gli interventi che riguardano direttamente la regolazione dei rapporti di lavoro, sono centrali quelli sui rapporti di lavoro flessibili. In materia di somministrazione, l’art. 10 della legge agevola il ricorso alla somministrazione a tempo determinato escludendo nuove categorie di lavoratori dal computo dei limiti quantitativi ed escludendo il regime delle causali per i contratti a tempo determinato stipulati fra agenzie ed alcune categorie di dipendenti.
L’art. 11 della legge, a sua volta, amplia gli spazi per stipulare contratti a tempo determinato non soggetti all’ordinario regime delle causali e dello stop and go, prevedendo, con norma di interpretazione autentica, che possano essere considerati attività stagionali le “attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’ impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori
comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.
Deve segnalarsi anche l’art. 19 della legge, che ha introdotto le c.d. «dimissioni di fatto» al fine di superare il problema delle «truffe all’INPS» da parte di quanti anziché dimettersi preferiscono assentarsi dal lavoro in modo da farsi licenziare e poter così percepire la NASPI. La disposizione prevede che in caso di assenza ingiustificata protratta per più di 15 giorni o oltre il termine previsto dal contratto collettivo il datore possa darne comunicazione all’ITL, che potrà verificare la comunicazione, e che il rapporto di lavoro si intende in questo caso risolto per volontà del lavoratore, salvo che questi dimostri l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza. La disposizione rappresenta un’evidente eccezione rispetto al regime del procedimento disciplinare e pone una serie di interrogativi critici che dovranno essere risolti (come spesso capita) con una non facile opera interpretativa.
Altri interventi di rilievo sono quello dell’art. 13, che prevede un criterio aritmetico per determinare la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato e limiti di durata massima del periodo pari a 15 e 30 giorni rispettivamente per contratti di durata fino a 6 e fino a 12 mesi; la previsione della sospensione del trattamento di cassa integrazione per i lavoratori che svolgono attività lavorative (art. 6); gli interventi in materia di sorveglianza sanitaria (art. 1), di ricorsi avverso i provvedimenti dell’INAIL (artt. 2 e 5); di regime fiscale per i contratti «misti» di lavoro subordinato e collaborazione autonoma (art. 17); di apprendistato (art. 18).