Circolare INL n. 3/2016 – comunicazione preventiva di distacco transazionale di lavoratori in Italia
L’Ispettorato nazionale del Lavoro, congiuntamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha emesso, in data 22 dicembre 2016, la circolare n. 3.
Tale circolare contiene le indicazioni operative in merito alle modalità di compilazione della comunicazione preventiva di distacco, da parte delle imprese straniere, di lavoratori in Italia.
Tale comunicazione deve essere effettuata dalle imprese stabilite in altri Stati membri dell’UE ovvero in Stati terzi; per quanto riguarda le agenzie di somministrazione, invece, la circolare fa riferimento solo a quelle stabilite in un altro Stato membro.
In base a quanto previsto dalla circolare, sono da ritenersi esclusi dall’obbligo di comunicazione preventiva i distacchi attivati dopo il 22 luglio 2016, ma cessati prima del 26 gennaio 2017, nonché i distacchi attivati prima del 22 luglio 2016.
La nuova modalità comunicativa è stata prevista dal d.lgs. n. 136/2016, che ha dato attuazione alla direttiva 2014/67/UE (la cd. direttiva Enforcement) sul distacco di un lavoratore in un altro Stato membro, nonché dal decreto ministeriale del 10 agosto 2016.
La circolare prevede che tale comunicazione debba essere trasmessa in via telematica sul modello UNI_DISTACCO_UE entro le ore 24 del giorno antecedente all’inizio del distacco stesso; essa può essere unica per tutti i lavoratori coinvolti nel distacco, anche laddove la durata e il luogo di lavoro siano diversi.
Il modello telematico UNI_DISTACCO_UE deve contenere le informazioni relative al prestatore di servizi, ai lavoratori distaccati, al soggetto distaccatario; in esso dovrà essere altresì indicata la durata e la sede del distacco.
Il testo della circolare contiene un chiarimento in merito alla fattispecie del distacco nel settore trasporto: il mero transito su territorio italiano, ovvero il semplice attraversamento che non dia luogo ad attività di carico/scarico merci o di imbarco/sbarco passeggeri, non configura la fattispecie di distacco transazionale.
Prescrizione, decadenza, rapporto di lavoro
/in News ed EventiIl prossimo mercoledì parteciperò a Roma ad un convegno su prescrizione e decadenza nel rapporto di lavoro.
Sarà l’occasione per un bilancio su temi classici del diritto del lavoro oggi al centro di un processo di rivisitazione imposto dall’evoluzione del quadro normativo.
L’autenticità del giustificato motivo oggettivo
/in GiurisprudenzaCass., sez. lav., 5 dicembre 2016, n. 24803 – verifica delle ragioni addotte in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
In linea con una giurisprudenza consolidata, la Corte di Cassazione richiama, nella sentenza n. 24803/ 2016, il seguente principio di diritto: in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro.
A tal fine, appare sufficiente e necessario l’accertamento dell’effettività della riorganizzazione addotta, ma non è consentito il sindacato sulla scelta dell’an e del quomodo.
Il licenziamento è illegittimo se si accerta giudizialmente l’insussistenza della riorganizzazione, ovvero nel caso in cui manchi una soppressione stabile e duratura – non a carattere contingente – del reparto presso cui era occupato il lavoratore licenziato; in quest’ultima ipotesi, è necessaria altresì, ai fini dell’assolvimento dell’onere probatorio da parte del datore di lavoro, una precisa indicazione dei contorni della contrazione dell’attività svolta da tale reparto.
Il distacco transnazionale di lavoratori in Italia
/in PrassiCircolare INL n. 3/2016 – comunicazione preventiva di distacco transazionale di lavoratori in Italia
L’Ispettorato nazionale del Lavoro, congiuntamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha emesso, in data 22 dicembre 2016, la circolare n. 3.
Tale circolare contiene le indicazioni operative in merito alle modalità di compilazione della comunicazione preventiva di distacco, da parte delle imprese straniere, di lavoratori in Italia.
Tale comunicazione deve essere effettuata dalle imprese stabilite in altri Stati membri dell’UE ovvero in Stati terzi; per quanto riguarda le agenzie di somministrazione, invece, la circolare fa riferimento solo a quelle stabilite in un altro Stato membro.
In base a quanto previsto dalla circolare, sono da ritenersi esclusi dall’obbligo di comunicazione preventiva i distacchi attivati dopo il 22 luglio 2016, ma cessati prima del 26 gennaio 2017, nonché i distacchi attivati prima del 22 luglio 2016.
La nuova modalità comunicativa è stata prevista dal d.lgs. n. 136/2016, che ha dato attuazione alla direttiva 2014/67/UE (la cd. direttiva Enforcement) sul distacco di un lavoratore in un altro Stato membro, nonché dal decreto ministeriale del 10 agosto 2016.
La circolare prevede che tale comunicazione debba essere trasmessa in via telematica sul modello UNI_DISTACCO_UE entro le ore 24 del giorno antecedente all’inizio del distacco stesso; essa può essere unica per tutti i lavoratori coinvolti nel distacco, anche laddove la durata e il luogo di lavoro siano diversi.
Il modello telematico UNI_DISTACCO_UE deve contenere le informazioni relative al prestatore di servizi, ai lavoratori distaccati, al soggetto distaccatario; in esso dovrà essere altresì indicata la durata e la sede del distacco.
Il testo della circolare contiene un chiarimento in merito alla fattispecie del distacco nel settore trasporto: il mero transito su territorio italiano, ovvero il semplice attraversamento che non dia luogo ad attività di carico/scarico merci o di imbarco/sbarco passeggeri, non configura la fattispecie di distacco transazionale.
Requiem per l’indennità di mobilità
/in NormativaSecondo quanto previsto dalla l. n. 92/2012, è abrogata, con decorrenza dal 1° gennaio 2017, la disciplina della l. n. 223/1991 in tema di indennità di mobilità e quella della l. n. 427/1975 in tema di indennità di disoccupazione speciale in edilizia.
Per tale motivo, i lavoratori, se licenziati dopo il 31 dicembre 2016, non potranno più essere collocati in mobilità ordinaria. Si rammenta che sul punto è già intervenuta la circolare Inps n. 137/2012; quest’ultima ha rimarcato che i suddetti lavoratori potranno beneficiare, se sussistono i requisiti, esclusivamente della NASpI.
Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2017, come naturale conseguenza, non sarà più possibile, per il datore di lavoro, beneficiare degli incentivi previsti per l’assunzione dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.
Non sarà altresì possibile assumere i lavoratori in mobilità con contratto di apprendistato a prescindere dall’età anagrafica, ai fini di una loro qualificazione o riqualificazione professionale.
In ogni caso, si ricorda che il datore di lavoro che assume a tempo pieno e indeterminato un lavoratore percettore di NASpI ha diritto, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta a quest’ultimo, a un contributo pari al venti per cento dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore; ciò in base alla previsione contenuta nell’art. 2, comma 10 bis, della l. n. 92/2012.
Le rinunce e le transazioni in materia di lavoro
/in News ed EventiIl prossimo 18 novembre parteciperò a Prato al III convegno regionale dell’AGI.
In quella occasione mi occuperò della risoluzione stragiudiziale delle controversie in materia di lavoro fra vecchi e nuovi modelli conciliativi.
Sarà l’occasione per fare il punto sulle novità normative più recenti e anche per discutere del mio ultimo volume (il mio commento sistematico all’art. 2113 cod. civ. pubblicato nella collana del Commentario Schlesinger-Busnelli, Milano, Giuffrè, 2016).
Licenziamento discriminatorio e maternità
/in GiurisprudenzaUna dipendente, decorsi tre giorni dall’inoperatività del divieto di cui all’art. 56 d.lgs. n. 151 del 2001 e al termine di un’astensione dal lavoro di un anno e quattro mesi, era stata immediatamente trasferita in un’altra filiale della società posta a oltre 150 chilometri dalla sede originaria.
Al rifiuto opposto dalla lavoratrice al trasferimento, la società aveva reagito con il licenziamento.
La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento per motivi discriminatori.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 15435 del 26 luglio 2016, ha dichiarato la nullità del trasferimento e del licenziamento, confermando la decisione della Corte d’appello che ha accertato come gli elementi fattuali emersi nel giudizio fossero “idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di atti, patti o comportamenti discriminatori”; secondo le previsioni contenute all’articolo 40 del d.lgs. n. 198/2006, l’onere della prova dell’insussistenza della discriminazione spettava, dunque, al datore di lavoro il quale non è riuscito ad assolverlo.
Ad avviso della Corte l’adempimento dell’onere probatorio previsto dalla citata disposizione non è collegato esclusivamente alla produzione di dati di carattere statistico: gli elementi di fatto possono essere tratti “anche” da dati di carattere statistico. La disposizione, infatti, “è palesemente diretta a corroborare lo sforzo difensivo del lavoratore e a facilitare l’emersione della condotta illecita”, di cui il lavoratore sia stato vittima.