Cass. civ., Sez. lavoro, 22/11/2023, n. 32418
La Corte di Cassazione è recentemente intervenuta sul tema delle modalità con cui possono essere retribuiti i c.d. «periodi di guardia». Il caso di specie riguardava la domanda di riconoscimento alla maggiorazione retributiva per lavoro straordinario relativamente ai «periodi di guardia» svolti dai vigili del fuoco di una base militare, tenuti a pernottare in locali del luogo di lavoro per garantire il pronto intervento in caso di emergenza.
La Corte ribadisce che i «periodi di guardia», se organizzati in modo che per la loro durata il lavoratore non può dedicarsi liberamente ai propri interessi personali e sociali, devono essere considerati «orario di lavoro» ai sensi della normativa europea (direttiva 2003/88/CE), come interpretata dalla Corte di giustizia. Tuttavia la stessa normativa non osta a che i periodi di guardia, dal punto di vista retributivo, vengano presi in considerazione in maniera differente rispetto ai periodi nei quali viene svolto lavoro effettivo.
Di conseguenza se, come nel caso all’esame della Corte, il contratto collettivo applicabile ai rapporti di lavoro prevede la retribuzione di tali periodi di lavoro con «indennità di pernottamento», anziché con la maggiorazione per lavoro straordinario, ciò non contrasta con la disciplina europea e nazionale in materia di orario di lavoro.
La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it
Il «periodo di guardia» è orario di lavoro ma non necessariamente lavoro straordinario
da Admin2Cass. civ., Sez. lavoro, 22/11/2023, n. 32418
La Corte di Cassazione è recentemente intervenuta sul tema delle modalità con cui possono essere retribuiti i c.d. «periodi di guardia». Il caso di specie riguardava la domanda di riconoscimento alla maggiorazione retributiva per lavoro straordinario relativamente ai «periodi di guardia» svolti dai vigili del fuoco di una base militare, tenuti a pernottare in locali del luogo di lavoro per garantire il pronto intervento in caso di emergenza.
La Corte ribadisce che i «periodi di guardia», se organizzati in modo che per la loro durata il lavoratore non può dedicarsi liberamente ai propri interessi personali e sociali, devono essere considerati «orario di lavoro» ai sensi della normativa europea (direttiva 2003/88/CE), come interpretata dalla Corte di giustizia. Tuttavia la stessa normativa non osta a che i periodi di guardia, dal punto di vista retributivo, vengano presi in considerazione in maniera differente rispetto ai periodi nei quali viene svolto lavoro effettivo.
Di conseguenza se, come nel caso all’esame della Corte, il contratto collettivo applicabile ai rapporti di lavoro prevede la retribuzione di tali periodi di lavoro con «indennità di pernottamento», anziché con la maggiorazione per lavoro straordinario, ciò non contrasta con la disciplina europea e nazionale in materia di orario di lavoro.
La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it
I confini del lavoro subordinato fra Diritto del lavoro e Diritto Tributario: un Convegno a Pisa il prossimo 10 novembre
da Admin2Abbiamo pensato ad un confronto fra diritto del lavoro e diritto tributario sui confini del lavoro subordinato e abbiamo ritenuto che questo confronto debba riguardare la ricerca scientifica e la professione, mettendo insieme i saperi degli avvocati e dei commercialisti.
Si tratta di temi complessi e questo incontro vuole essere l’avvio di un percorso di approfondimento che dovrà guardare oltre i confini delle materie.
Ci vediamo allora al convegno del prossimo 10 novembre!
Dipendente pubblico timbra ma non è in ufficio: legittimo il licenziamento
da Admin2La Cassazione, con una recente decisione (Cass. civ., sez. lav. sent. 19/19/2023, n. 29028), ha affermato la legittimità del licenziamento nel caso in cui il dipendente pubblico, anche consegnando il proprio badge a colleghi, effettui la timbratura senza essere presente in ufficio.
Tale ipotesi è riconducibile alla fattispecie di «assenza ingiustificata dal lavoro con falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente» sanzionata con il licenziamento disciplinare dall’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001: la Corte infatti precisa che tale disposizione non riguarda solo i casi di alterazione o manomissione del sistema di rilevazione delle presenze, ma «tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l’intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata ed in uscita».
La Corte, peraltro, specifica che le ipotesi di licenziamento disciplinare previste dall’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001, essendo previste da una fonte sovraordinata quale la legge, si sostituiscono di diritto alle previsioni difformi eventualmente contenute nei contratti collettivi.
Part time e licenziamento del lavoratore in caso di rifiuto della trasformazione del rapporto
da Admin2La Cassazione, con una recente decisione (Cass. civ., sez. lavoro, ord. 23/10/2023, n. 29337) torna sull’interpretazione dell’art. 8, c. 1, d.lgs. 81/2015, secondo cui «il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento». Secondo la Corte, tale disposizione non preclude in assoluto il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di rifiuto, da parte del lavoratore, della trasformazione di un rapporto part time in full time (o viceversa), ma comporta una rimodulazione dell’onere probatorio del datore di lavoro.
Il datore ha l’onere di provare che il licenziamento non è stato intimato a causa del rifiuto ma a causa dell’impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo parziale, nel caso in cui il lavoratore abbia rifiutato la trasformazione. La dimostrazione dell’impossibilità di continuare ad utilizzare la prestazione a tempo parziale si aggiunge ai consueti requisiti di legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo.
La Cassazione precisa anche che non è possibile escludere a prescindere la natura ritorsiva del recesso intimato al lavoratore che abbia rifiutato la trasformazione del rapporto, che però deve essere provata dal lavoratore, anche per presunzioni. Peraltro, alla prova della natura ritorsiva del licenziamento segue la sanzione della nullità solo se la ritorsione sia stata il motivo unico e determinante del recesso.
Diritti sindacali del lavoratore in somministrazione: quale contratto collettivo? La risposta del Ministero
da Admin2L’UGL Agroalimentare ha presentato al Ministero del Lavoro istanza di interpello per sapere se in relazione all’esercizio dei diritti sindacali da parte dei lavoratori in somministrazione trovi applicazione il contratto collettivo nazionale di lavoro dell’agenzia di somministrazione o quello dell’utilizzatore.
Nel rispondere, con l’interpello 1/2023 del 15 settembre 2023, il Ministero svolge innanzitutto una sintetica ricostruzione dei principi in materia, ricordando la natura trilaterale del rapporto fra agenzia di somministrazione, utilizzatore della prestazione e lavoratore somministrato. In questo contesto, il contratto collettivo applicabile in linea generale è quello dell’agenzia. Tuttavia l’art. 35, co. 1, del d.lgs. 81/2015 prevede la parità di condizioni di lavoro e occupazione dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti dell’utilizzatore e il successivo art. 36 specifica che, in ordine ai diritti sindacali, il lavoratore somministrato ha diritto ad «esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici».
Secondo il Ministero ciò comporta che, durante la missione, al lavoratore devono essere garantiti tutti i diritti sindacali riconosciuti dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice.
Qui il testo dell’interpello: interpello-1-2023-ugl-agroalimentari.pdf (lavoro.gov.it)
Il «decreto asset» raddoppia i termini del divieto di delocalizzare per le imprese che beneficiano di aiuti di Stato
da Admin2L’art. 8 del decreto-legge del 10/8/2023, n. 103, convertito in legge con la legge 9/10/2023, n. 136, rafforza il regime sanzionatorio per le imprese che, dopo aver ricevuto aiuti di Stato subordinati all’effettuazione di investimenti produttivi, delocalizzino l’attività interessata dall’aiuto di Stato al di fuori dell’Unione Europea e dello Spazio Economico Europeo. In particolare, il periodo nel quale la delocalizzazione è sanzionata con la decadenza dall’aiuto di Stato ricevuto, prevista dall’art. 5, co. 1, del decreto-legge 87 del 2018 viene raddoppiato, da cinque a dieci anni, qualora l’impresa beneficiaria sia qualificabile come «grande impresa» ai sensi della raccomandazione 2003/361/CE.
Ciò indica che l’incremento del periodo nel quale la delocalizzazione è sanzionata riguarda le imprese con più di 250 dipendenti o il cui fatturato annuo supera i 50 milioni di euro o il cui totale di bilancio annuo supera i 43 milioni di euro.
Qui l’art. 5 del d.lgs. 87/2018, come modificato dal «decreto asset»: DECRETO-LEGGE 12 luglio 2018, n. 87 – Normattiva.