Cass. civ., sez. lav., ord. 9 gennaio 2025, n. 460

La Cassazione, di recente, ha ribadito il suo orientamento consolidato secondo cui il carattere discriminatorio del licenziamento, e quindi la sua nullità, non sono esclusi dalla concorrenza di un motivo legittimo, discendendo da specifiche previsioni di diritto nazionale ed europeo.

Il caso era quella di una dirigente, affetta da condizione di disabilità, la quale veniva dapprima, fatta bersaglio di reiterate condotte stressogene da parte del datore, che le inviava reiterate ed ingiustificate comunicazioni durante un periodo di malattia, e in seguito, poco dopo il rientro, licenziata per motivo oggettivo consistente nella soppressione del posto resa necessaria da una contrazione dell’attività produttiva. Il ricorso della lavoratrice veniva accolto dalla Corte d’Appello per quanto riguardava il risarcimento del danno conseguente alle condotte datoriali stressogene, e respinto per quanto riguardava la natura discriminatoria e quindi la nullità del licenziamento.

La Cassazione ha invece ritenuto fondate le ragioni della lavoratrice, ed erroneo il ragionamento della Corte d’Appello che solo formalmente si era adeguata all’orientamento di legittimità sopra ricordato e che, in particolare, aveva errato nell’omettere di valutare il carattere discriminatorio del licenziamento in sé considerato, e non tanto la discriminazione subìta dalla ricorrente con riferimento ad altri profili del trattamento nel rapporto. In particolare, era stata sottostimata l’allegazione della ricorrente che evidenziava l’assenza di ragioni diverse dalla discriminazione per la scelta proprio di lei come unica dirigente da licenziare. A fronte di circostanze simili, i giudici di Appello avrebbero dunque dovuto applicare il regime di onere della prova previsto in materia, a norma del quale, quando il ricorrente fornisce elementi tali da rendere plausibile l’esistenza della discriminazione, è il datore di lavoro a dover provare che in concreto questa non si sia verificata.

Cass. civ., sez. lav., ord. 7 gennaio 2025, n. 170

Una recente pronuncia della Suprema Corte, intervenuta a cassare una sentenza di Appello non conforme alla sua giurisprudenza recente, arricchisce di nuovi elementi l’orientamento secondo cui è discriminazione indiretta l’applicazione al lavoratore in condizione di disabilità dello stesso periodo di comporto per malattia applicato alla generalità dei dipendenti, dal momento che i rischi di maggior morbilità pongono il primo in una condizione di particolare svantaggio di fronte all’applicazione di un comporto indifferenziato.

La sentenza contribuisce a chiarire l’impostazione della Cassazione sulla posizione dei soggetti coinvolti in vicende simili: in particolare, per quanto riguarda quella del datore, al centro della discussione degli ultimi mesi, la sentenza fa emergere chiaramente un obbligo di attivazione in capo al datore di lavoro il quale, prima di licenziare in applicazione del periodo di comporto ordinario, deve acquisire informazioni circa la possibile correlazione fra le assenze per malattia e lo stato personale di disabilità, al fine di adottare possibili accorgimenti ragionevoli tali da evitare il recesso: questi ultimi, come sembra inevitabile, restano indeterminati, dovendo essere ritagliati sul caso concreto.

La Corte ribadisce altresì che il lavoratore, di fronte al comportamento del datore che diligentemente si informi sulla sua condizione, non può adottare un atteggiamento ostruzionistico, che impedisce l’interlocuzione necessaria per l’individuare gli accorgimenti ragionevoli; non manca, infine, un invito alla contrattazione collettiva a disciplinare «in modo esplicito» il tema, non risultando sufficienti le regole già diffuse per le assenze determinate da patologie di particolare gravità.