Cass. civ., sez. lav., ord. 06 aprile 2025, n. 9081

La decisione riguarda il caso di un dipendente, con qualifica di quadro, licenziato dopo che la società datrice di lavoro aveva scoperto che, sistematicamente, egli prolungava di un’ora la pausa pranzo oppure anticipava l’uscita dall’azienda. Il dipendente, soccombente in entrambi i gradi di giudizio, ricorreva in Cassazione argomentando che egli non sarebbe stato soggetto all’osservanza dell’orario di lavoro in ragione della deroga espressamente prevista dall’art. 17 del d.lgs. 66/2003 per i dirigenti, il personale direttivo e, comunque, i soggetti dotati di potere decisionale autonomo.

La Cassazione, nel rigettare il motivo e confermare la legittimità del licenziamento, ha ricordato che, a prescindere dall’inquadramento contrattuale come quadro, ai fini dell’applicazione della deroga ricordata conta la sussistenza di una funzione direttiva o di poteri di decisione autonomi in capo al lavoratore, che viceversa il ricorrente non possedeva. D’altra parte, il contratto collettivo applicato al rapporto richiamava espressamente anche la qualifica di quadro per l’osservanza dell’orario giornaliero.

Cass. civ., sez. lav., ord. 24 aprile 2025, n. 10864

Un dipendente veniva licenziato in seguito ad un acceso scambio epistolare con l’A.D. della società per cui lavorava, avente ad oggetto la ritenuta cattiva applicazione dei protocolli anti-contagio. La Corte di Appello, pur ritenendo sproporzionato il licenziamento, non aveva disposto la reintegrazione del lavoratore perché il suo comportamento aveva comunque rilievo disciplinare, essendosi risolto in un «indebito abuso critico rivolto a una figura di forte rilievo aziendale».

La Cassazione ha invece ritenuto che una corretta applicazione dei principi sul diritto di critica del lavoratore comportasse la piena legittimità del comportamento del dipendente e quindi richiedesse l’applicazione della tutela reintegratoria per insussistenza del fatto contestato. A rilevare, in particolare, era l’omessa verifica, da parte dei giudici di merito, della continenza formale delle espressioni utilizzate dal lavoratore. Posto che la critica è per definizione espressione di dissenso e disapprovazione sull’operato altrui, l’offensività di un’espressione oltrepassa il limite della continenza solo quando è veicolata con epiteti volgari o infamanti o quando è avulsa dall’oggetto della critica. Anche toni accesi, pertanto, quando connessi all’espressione di una critica articolata rispetto alle modalità di gestione del rapporto di lavoro, sono legittimi quando non presentano i caratteri dell’offesa gratuita ed esorbitante rispetto alle motivazioni sostanziali dello scambio.

Inoltre, il fatto che il lavoratore avesse effettuato una segnalazione al Comitato anti-Covid volta a sollecitare una verifica sull’operato dell’A.D., che secondo la Corte di Appello sarebbe stata indicativa della volontà offensiva del ricorrente, al contrario mostrava la convinzione di questi nella bontà delle proprie ragioni. Risultavano pertanto applicabili anche le tutele per il whistleblower previste dal d.lgs. 24/2023.

Cass. civ., sez. lav., sent. 11 aprile 2025, n. 9526

Con la sentenza in oggetto, la Cassazione ricorda che lo sciopero, per quanto espressamente tutelato dall’art. 40 della Costituzione, è soltanto una delle possibili manifestazioni dell’autotutela e del conflitto collettivo, protette dall’ordinamento direttamente attraverso la garanzia della libertà sindacale.

Il caso riguardava il licenziamento per insubordinazione di un gruppo di lavoratori, i quali avevano prestato la loro attività secondo la turnazione prevista dal ccnl anziché secondo quella decisa con accordo aziendale, per protestare contro la decisione dell’azienda di mantenere quest’ultima turnazione senza continuare a pagare l’indennità pattuita.

La Corte di Appello, pur riconoscendo il valore di protesta collettiva del contegno dei lavoratori, aveva escluso che potesse trattarsi di sciopero in mancanza di proclamazione da parte del sindacato e di astensione del lavoro, affermando che tale forma di protesta si poneva al di fuori delle forme di autotutela protette dall’ordinamento. Pertanto, i licenziamenti non erano discriminatori e ritorsivi, ma soltanto illeciti in quanto il comportamento non poteva essere qualificato come insubordinazione ma come un illecito disciplinare più lieve, per cui il contratto collettivo prevede una sanzione conservativa.

Era stata quindi applicata la tutela reintegratoria attenuata.

Secondo la Cassazione, invece, pur non potendosi parlare di sciopero in mancanza di astensione dal lavoro, la Corte di Appello aveva errato nel disconoscere la finalità sindacale della protesta, cioè di tutela delle condizioni di lavoro su un piano collettivo, la cui ricorrenza non richiede il coinvolgimento del sindacato. Pertanto, il contegno tenuto dai lavoratori doveva essere protetto come manifestazione di libertà sindacale e i licenziamenti erano nulli perché posti in essere in relazione allo svolgimento di attività sindacale, ai sensi dell’art. 4 della l. n. 604 del 1966.