Con il D.Lgs. n. 104/2022, pubblicato in G.U. n. 176 del 29 luglio 2022, è stata data attuazione alla direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.
ll decreto contiene disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha pubblicato la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, con la quale ha fornito le prime indicazioni di carattere interpretativo.
In particolare, si analizza il campo di applicazione, le modalità di comunicazione delle informazioni, le modifiche al d. lgs. n. 152/1997, il trattamento sanzionatorio e la disciplina sanzionatoria.
Da segnalare, tra le altre indicazioni, che per l’INL, fermo restando l’obbligo informativo sui principali contenuti degli istituti indicati dal nuovo art. 1 del d.lgs. n. 152/1997, si potrà comunicare la disciplina di dettaglio attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
Successivamente è intervenuto anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che ha emanato la circolare n. 19 del 20 settembre 2022, con la quale fornisce ulteriori indicazioni soffermandosi su taluni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal citato decreto e, in particolare: sulla nozione di congedi; sulla retribuzione; sull’orario di lavoro programmato sulla previdenza e assistenza; sugli ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
La circolare analizza, poi, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro contenute nel Capo III del decreto legislativo (durata massima del periodo di prova, cumulo di impieghi, prevedibilità minima del lavoro, transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili, formazione obbligatoria), precisando che esse costituiscono norme inderogabili e la contrattazione collettiva può introdurre solo disposizioni più favorevoli.
Da ultimo, si sofferma sulle misure di tutela previste dal decreto, richiamando l’attenzione su quanto previsto dall’articolo 14, comma 2, del d.lgs. n. 104/2022 e precisando che per «misure equivalenti» al licenziamento, devono intendersi tutte quelle modifiche, adottate dal datore di lavoro o dal committente in modo unilaterale e a svantaggio del lavoratore, che incidono in modo sostanziale sugli elementi essenziali del contratto di lavoro e sono conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal decreto legislativo in oggetto e dal d.lgs. n. 152/1997.
Ministero del Lavoro e INL sulle novità introdotte dal decreto trasparenza
da Admin2Con il D.Lgs. n. 104/2022, pubblicato in G.U. n. 176 del 29 luglio 2022, è stata data attuazione alla direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.
ll decreto contiene disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha pubblicato la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, con la quale ha fornito le prime indicazioni di carattere interpretativo.
In particolare, si analizza il campo di applicazione, le modalità di comunicazione delle informazioni, le modifiche al d. lgs. n. 152/1997, il trattamento sanzionatorio e la disciplina sanzionatoria.
Da segnalare, tra le altre indicazioni, che per l’INL, fermo restando l’obbligo informativo sui principali contenuti degli istituti indicati dal nuovo art. 1 del d.lgs. n. 152/1997, si potrà comunicare la disciplina di dettaglio attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
Successivamente è intervenuto anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che ha emanato la circolare n. 19 del 20 settembre 2022, con la quale fornisce ulteriori indicazioni soffermandosi su taluni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal citato decreto e, in particolare: sulla nozione di congedi; sulla retribuzione; sull’orario di lavoro programmato sulla previdenza e assistenza; sugli ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
La circolare analizza, poi, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro contenute nel Capo III del decreto legislativo (durata massima del periodo di prova, cumulo di impieghi, prevedibilità minima del lavoro, transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili, formazione obbligatoria), precisando che esse costituiscono norme inderogabili e la contrattazione collettiva può introdurre solo disposizioni più favorevoli.
Da ultimo, si sofferma sulle misure di tutela previste dal decreto, richiamando l’attenzione su quanto previsto dall’articolo 14, comma 2, del d.lgs. n. 104/2022 e precisando che per «misure equivalenti» al licenziamento, devono intendersi tutte quelle modifiche, adottate dal datore di lavoro o dal committente in modo unilaterale e a svantaggio del lavoratore, che incidono in modo sostanziale sugli elementi essenziali del contratto di lavoro e sono conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal decreto legislativo in oggetto e dal d.lgs. n. 152/1997.
INPS e INL: prime indicazioni in materia di maternità, paternità e congedo parentale a seguito del d.lgs. n. 105/2022
da Admin2Con il messaggio n. 3066 del 4 agosto 2022, l’INPS ha fornito le prime indicazioni ai fini del riconoscimento delle indennità previste dal decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, entrate in vigore dal 13 agosto 2022.
Il messaggio si sofferma, in particolare, sui seguenti argomenti: congedo di paternità obbligatorio; maternità delle lavoratrici autonome; congedo parentale per genitori lavoratori dipendenti; congedo parentale per genitori lavoratori iscritti alla Gestione separata; congedo parentale per genitori lavoratori autonomi.
Nel messaggio si precisa che le indicazioni operative di dettaglio saranno oggetto di una specifica circolare che verrà pubblicata successivamente.
Allo stesso modo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota n. 9550 del 6 settembre 2022, con la quale fornisce i primi chiarimenti sulle novità contenute nel citato decreto legislativo, soffermandosi sul congedo di paternità obbligatorio, sul congedo parentale per genitori lavoratori dipendenti, sul congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, sui permessi di cui all’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e sulla priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
I chiarimenti dell’INPS sull’esonero contributivo per le lavoratrici madri
da Admin2L’articolo 1, comma 137, della legge 30 dicembre 2021, n. 234, (Legge di Bilancio per l’anno 2022) ha previsto, in via sperimentale per il solo anno 2022, l’esonero pari al 50% della contribuzione previdenziale a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo di maternità.
L’INPS, con la circolare n. 102 del 19 settembre 2022, fornisce le indicazioni e le istruzioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi all’esonero contributivo ivi previsto.
La Cassazione sui limiti di legittimità del controllo sui lavoratori tramite agenzia investigativa
da Admin2Con ordinanza n. 25287 del 24.8.2022 la Suprema Corte ha affrontato la questione della legittimità di un’indagine condotta da un’agenzia investigativa su una dipendente.
In particolare, durante un’indagine su una dipendente di una banca, sospettata di abusare dei permessi ex l. 104/92 per l’assistenza di familiari disabili, era emerso che un altro dipendente della medesima banca si era in più occasioni allontanato dal proprio ufficio in orario lavorativo, per svolgere attività estranee alla prestazione lavorativa (fare la spesa e andare in palestra).
La banca aveva quindi disposto il licenziamento disciplinare del dipendente.
Nel giudizio di impugnazione del licenziamento, la Cassazione ha ritenuto illegittima l’investigazione in quanto, per costante interpretazione giurisprudenziale, l’attività di controllo sui lavoratori per mezzo di soggetti esterni è consentita solo allorché abbia ad oggetto la commissione di atti illeciti e non sconfini nella vigilanza sull’attività lavorativa vera e propria, che l’art. 3 dello Statuto dei Lavoratori riserva al datore di lavoro e ai suoi collaboratori.
Nel caso affrontato, detti limiti non sono stati rispettati, in quanto la verifica investigativa, pur originata nell’ambito di un controllo legittimo su un’altra dipendente, ha avuto ad oggetto comportamenti che il ricorrente ha tenuto nel corso dell’orario di lavoro, cioè durante l’espletamento dell’attività lavorativa dovuta, finendo così con l’incidere direttamente sull’adempimento di tale attività.
La Cassazione sulla decorrenza del termine per la prescrizione dei crediti da lavoro
da Admin2Con sentenza n. 26246 del 6 settembre 2022, la Corte di Cassazione ha affermato che il termine di prescrizione “di tutti i diritti” del lavoratore non ancora prescritti al momento dell’entrata in vigore della legge n. 92 (18 luglio 2012), inizia a decorrere con la cessazione del rapporto di lavoro e non più in costanza.
Per la Suprema Corte, infatti, “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità”.
Approvata la legge di conversione del decreto semplificazioni: resa strutturale la comunicazione semplificata del lavoro agile
da Admin2Ieri, 2 agosto, il Senato ha approvato in via definitiva la legge di conversione del c.d. decreto semplificazioni.
Nella legge di conversione si introduce una riformulazione dell”art. 23 della l, 81 del 2017 che rende strutturale la semplificazione degli obblighi di comunicazione relativi al lavoro agile anche alla luce dell’esperienza maturata durante la pandemia, anche considerata la più frequente utilizzazione di questa modalità di svolgimento del lavoro.
Viene in particolare superato in via definitiva l’obbligo di trasmissione dell’accordo individuale.
Al tempo stesso, come è noto, il prossimo 31 agosto giunge a scadenza la disciplina del lavoro agile emergenziale e dunque, dal prossimo 1° settembre, si ritorna all’accordo individuale.