È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 63 del 15 marzo 2023, il Decreto Legislativo n. 24 del 10 marzo 2023, di attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019.
Il decreto disciplina la protezione delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.
Le tutele sono estese a tutti coloro che segnalano violazioni di cui sono venuti a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo, in qualità di dipendenti o collaboratori, lavoratori subordinati e autonomi, liberi professionisti ed altre categorie come volontari e tirocinanti anche non retribuiti, gli azionisti e le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza, nonché ai c.d. “facilitatori”, colleghi, parenti o affetti stabili di chi ha segnalato.
Il campo di applicazione viene esteso ai soggetti del settore privato e cioè ai soggetti, diversi da quelli rientranti nella definizione di soggetti del settore pubblico, i quali:
1) hanno impiegato, nell’ultimo anno, la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
2) rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’Unione di cui alle parti I.B e II dell’allegato al decreto legislativo, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di lavoratori subordinati di cui al numero 1);
3) sono diversi dai soggetti di cui al numero 2), rientrano nell’ambito di applicazione del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 e adottano modelli di organizzazione e gestione ivi previsti, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di lavoratori subordinati di cui al numero 1).
Il decreto disciplina le segnalazioni interne ed esterne, l’obbligo di riservatezza e le divulgazioni pubbliche nonché le misure di protezione della persona segnalante.
Particolare importanza ha la previsione (art. 24) che prevede la nullità del licenziamento conseguente all’esercizio di un diritto ovvero alla segnalazione o alla denuncia all’autorità giudiziaria o contabile o alla divulgazione pubblica effettuate ai sensi del medesimo decreto legislativo.
Le disposizioni entrano in vigore dal 15 luglio 2023.
Il nuovo Codice dei contratti pubblici: principali novità lavoristiche
da Admin2È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36 che riporta il “Codice dei contratti pubblici in attuazione dell’articolo 1 della legge 21 giugno 2022, n. 78, recante delega al Governo in materia di contratti pubblici”.
Ai sensi dell’art. 229, il codice “entra in vigore”, con i relativi allegati, il 1° aprile 2023 ma le disposizioni, con i relativi allegati, “acquistano efficacia il 1° luglio 2023”.
Tra le disposizioni in materia di tutela dei lavoratori si segnalano:
– l’Articolo 11, relativo all’applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore, alle inadempienze contributive e al ritardo nei pagamenti;
– l’art. 41 che, nel disciplinare i livelli e contenuti della progettazione, prevede le modalità di determinazione del costo del lavoro, demandando ad apposite tabelle del Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
– l’art. 57 che regolamenta le clausole sociali del bando di gara e degli avvisi;
– l’art. 119 che, nel disciplinare il subappalto, regolamenta il regime della solidarietà in solido tra l’aggiudicatario e il subappaltatore e le relative ipotesi eccettuative.
Inammissibile la questione di legittimità costituzionale sull’estensione dell’efficacia dei contratti di prossimità
da Admin2La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 52 del 28.3.2023, dichiara inammissibile la questione di legittimità costituzionale, per contrasto con gli artt. 2 e 39, primo comma, Cost, dell’art. 8 del D.L. 138/2011, nella parte in cui estende l’efficacia dei contratti aziendali o di prossimità a tutti i lavoratori interessati anche se non firmatari del contratto o appartenenti ad un Sindacato non firmatario dello stesso.
La Consulta nel dichiarare l’inammissibilità – in relazione alla non adeguata motivazione circa l’appartenenza o meno dell’accordo aziendale oggetto di causa nella fattispecie del contratto collettivo di prossimità di cui al predetto art. 8 del D.L. 138/2011 – ricorda che l’accordo aziendale ordinario non può estendere la sua efficacia anche nei confronti dei lavoratori e delle associazioni sindacali che, in occasione della stipulazione dell’accordo stesso, siano espressamente dissenzienti.
L’efficacia generale (c.d. erga omnes), rappresentando un’eccezione, sussiste solo se ricorrono gli specifici presupposti ai quali l’art. 8 del D.L. 138/2011 la condiziona e cioè che l’accordo:
– sia sottoscritto da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda;
– sia sottoscritto sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali;
– sia alternativamente finalizzato – secondo la tipizzazione del medesimo art. 8, comma 1, – “alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività»;
– riguardi “la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione” con riferimento a specifici settori elencati dall’art. 8, comma 2.
Cassazione: utilizzo della posta elettronica aziendale per l’invio di comunicati sindacali
da Admin2La Cassazione, con l’ordinanza n. 7799 del 17.03.2023, ha affermato che l’invio di comunicati sindacali per mezzo della posta elettronica aziendale è legittimo qualora non rechi pregiudizio alla normale attività lavorativa.
Per la Suprema Corte l’evoluzione delle modalità di comunicazione che negli ultimi decenni si è andata sempre più affermando anche nelle comunità aziendali deve far ritenere comprese nella nozione di “spazi” deputati alle comunicazioni sindacali lo strumento della posta elettronica.
Dunque, la distribuzione di comunicati di contenuto sindacale, mediante invio di messaggi con posta elettronica aziendale (c.d. “volantinaggio elettronico”), è assimilabile all’attività di proselitismo e, pertanto, è consentita soltanto se effettuata senza pregiudizio per il normale svolgimento dell’attività aziendale, secondo i limiti previsti dall’art. 26, c. 1, della l. 300/1970.
Nel caso di specie la società non aveva dimostrato il detto pregiudizio e, pertanto, la Suprema Corte ha confermato l’illegittimità della sanzione irrogata al lavoratore.
Le controversie di lavoro dopo la riforma
da Admin2Ci vediamo lunedì in Sapienza al convegno sulle controversie di lavoro dopo la recente riforma.
Io mi soffermerò sulla negoziazione assistita quale ulteriore possibilità di risoluzione non giudiziale delle controversie di lavoro affidata agli avvocati che assistono le rispettive parti.
Ecco il programma del convegno
La nuova disciplina del whistleblowing
da Admin2È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 63 del 15 marzo 2023, il Decreto Legislativo n. 24 del 10 marzo 2023, di attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019.
Il decreto disciplina la protezione delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.
Le tutele sono estese a tutti coloro che segnalano violazioni di cui sono venuti a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo, in qualità di dipendenti o collaboratori, lavoratori subordinati e autonomi, liberi professionisti ed altre categorie come volontari e tirocinanti anche non retribuiti, gli azionisti e le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza, nonché ai c.d. “facilitatori”, colleghi, parenti o affetti stabili di chi ha segnalato.
Il campo di applicazione viene esteso ai soggetti del settore privato e cioè ai soggetti, diversi da quelli rientranti nella definizione di soggetti del settore pubblico, i quali:
1) hanno impiegato, nell’ultimo anno, la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
2) rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’Unione di cui alle parti I.B e II dell’allegato al decreto legislativo, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di lavoratori subordinati di cui al numero 1);
3) sono diversi dai soggetti di cui al numero 2), rientrano nell’ambito di applicazione del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 e adottano modelli di organizzazione e gestione ivi previsti, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di lavoratori subordinati di cui al numero 1).
Il decreto disciplina le segnalazioni interne ed esterne, l’obbligo di riservatezza e le divulgazioni pubbliche nonché le misure di protezione della persona segnalante.
Particolare importanza ha la previsione (art. 24) che prevede la nullità del licenziamento conseguente all’esercizio di un diritto ovvero alla segnalazione o alla denuncia all’autorità giudiziaria o contabile o alla divulgazione pubblica effettuate ai sensi del medesimo decreto legislativo.
Le disposizioni entrano in vigore dal 15 luglio 2023.
La negoziazione assistita nelle controversie di lavoro
da Admin2L’art. 9 del d.lgs. n. 149/2022 ha introdotto l’art. 2-ter all’interno del d.l. n. 132/2014 convertito, con modificazioni nella legge n. 162/2014, rendendo possibile la negoziazione assistita nelle controversie di lavoro.
Si ricorda che la negoziazione assistita è un accordo mediante il quale le parti convengono di cooperare in buona fede e con lealtà per risolvere in via amichevole la controversia tramite l’assistenza di avvocati.
In particolare, la negoziazione opera per le controversie di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile e, per quanto qui interessa, quelle relative ai rapporti di lavoro subordinato, ai rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed agli altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.
La negoziazione assistita è facoltativa e non costituisce condizione di procedibilità della domanda giudiziale.
Ciascuna parte è assistita da almeno un avvocato e può essere anche assistita da un consulente del lavoro.
L’accordo – che deve essere trasmesso a cura di una delle due parti, entro dieci giorni, ad una delle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 del del d.lgs. n. 276/2003 – è inoppugnabile, secondo quanto previsto dall’articolo 2113, c. 4, cod. civ.
La negoziazione assistita è a ben vedere una ulteriore possibilità di risoluzione non giudiziale delle controversie di lavoro affidata agli avvocati che assistono le rispettive parti.